Habitualmente, los profesores de liderazgo que están basados en el coaching y en el desarrollo de la consciencia de sí, van a proponer enfoques donde hay que invertir tiempo en las conversaciones con el equipo para fijar las tareas, acuerdos, propósitos, para entender qué es lo que quiere el equipo y qué es lo que necesita la organización.
Sin embargo, con la experiencia que he tenido en distintas posiciones de liderazgo, en distintas organizaciones, y he visto niveles de poder al interior de las organizaciones, les puedo decir que usualmente la alta gerencia no tiene tiempo ilimitado para conversar con cada uno de los ejecutivos.
Por una parte, tenemos un fenómeno donde el poder quiere unidireccionalidad y control sobre el comportamiento de otros. Mucho de esto lo desarrollan las ideas de Foucault, las ideas de Habermas, con distintos enfoques. El sueño de muchos jefes es que todo el mundo obedeciera.
Nótece que el discurso implícito de Koffman es que todo su equipo cumpla sus promesas. Eso está genial, pero ¿se imaginan lo felices que estarían los jefes si todos y todas cumplieran sus promesas? De lo que no se habla es del poder de negociación que tienen los colaboradores. ¿cuanto puede negociar un hombre endeudado que está a punto que le quiten la casa? ¿un mujer divorciada con 3 hijos pequeños que no logra que su ex marido pague la pensión? No es mi propuesta hacerme cargo de los más débiles del sistema, pero tampoco pretendo negarlos o hacer como que no existe. Y quiero que mis alumnos de liderazgo tomen conciencia de cómo opera el poder.
Foucault y Habermas tienen posturas diferentes sobre el poder y la comunicación. Mientras que Foucault se enfoca en cómo el poder se ejerce a través de instituciones y sistemas de vigilancia (como en su concepto del panóptico). Habermas está más centrado en la teoría de la acción comunicativa, que busca explicar cómo la comunicación puede ser una herramienta para alcanzar el consenso y la democracia. Habermas, en lugar de abogar por el control del poder sobre los individuos, enfatiza la posibilidad de una esfera pública donde los individuos dialogan y discuten racionalmente para llegar a acuerdos. Foucault era un psiquiatra francés, homosexual hijo de médico, que "vivió la vigilancia" de la tradición de los años 60´.
El panóptico se refiere a una estructura de vigilancia donde los observados no pueden ver a los observadores, lo que genera una auto-regulación en los individuos por el miedo a ser observados en todo momento. Foucault usa este concepto para ilustrar cómo el poder moderno se ejerce de manera más sutil, a través de mecanismos de vigilancia y control.
En parte, los sistemas actuales de tecnología tipo slack, monday, y otros SaaS, permiten a los jefes observar en cada momento lo que hacen los trabajadores.
Habermas ofrece una crítica del poder en las sociedades modernas, pero su enfoque es más optimista, pues plantea que a través del diálogo y la comunicación racional, los individuos pueden resistir el control y lograr consenso en una esfera pública democrática.
Para los que controlan el sistema, para la alta gerencia, los poderosos, el mundo ideal es que los colaboradores obedezcan y comprendan rápidamente lo que ellos buscan o lo que "la organización -que son ellos- quiere". Y está bien que así sea, es altamente probable que lo que quiere la alta gerencia, sea lo mejor para esa comunidad que te paga el sueldo. Si no es así, o no lo crees así, es una conversación necesaria de tener. Recuerda que si te pagan un sueldo, hay un compromiso implícito con la unidad de mando, has firmado un contrato que incluye "subordinación y dependencia".
Volvamos al punto. El sistema está construido para que hayan tiempos breves de interacción. El libre mercado es una competencia. El sistema está construido para que las personas entiendan rápido lo que aquellos que asignan los recursos, quieren. Por lo tanto, si bien la comprensión del mundo subjetivo del equipo es algo esencial para la buena coordinación, el clima laboral y el logro de los objetivos, no podemos perder de vista que el sistema está construido para mostrar resultados.
El sistema está optimizado para ser veloz y automático. Y por lo mismo, como sistema, no tiene una visión de largo plazo. El sistema no opera desde una dimensión política -eso lo hacen los líderes- para analizar qué será sostenible en el largo plazo. El sistema está construido para obtener resultados a un año, a tres años, eventualmente a cinco años.
¿Por qué comento esto? Para tener en cuenta que si bien un buen liderazgo abre espacios de conversación, el líder está presionado todo el tiempo a que esos espacios de conversación sean acotados y a buen ritmo. Por lo tanto, el colaborador no puede aspirar a tomarse un tiempo eterno en comprender lo que el líder quiere y en presentar sus intereses y deseos personales.
Por eso, los programas de habilidades directivas deben ocupar la filosofía analítica para que las personas y los profesionales adquieran competencias de conversación que les permitan ser efectivos en la manera de conversar y ponerse de acuerdo.
Esto lo viene diciendo la sociología desde Gadamer en adelante, pero la administración como disciplina está poco preparada para comprender esta dimensión. La buena noticia es que la interdisciplina que se impone hoy en los curriculum universitarios traerá nuevos marcos de interpretación para los gerentes modernos y diversos.
*PD: después del minuto 3'45 profesor Koffman dice "no hay ninguna respuesta posible". Aquí un análisis de esa frase que me parece pertinente.
Parte de las ideas que está planteando el profesor Koffman en este video (Koffman es un doctor de MIT, por tanto tiene un entrenamiento que permitiría decir que su razonamiento es lógico). Él plantea que cuando hay un incumplimiento no hay una respuesta posible más allá de ofrecer disculpas.
Mi experiencia en Latinoamérica es que muchas veces la respuesta posible es "no me importa tu opinión, no me interesa".
Este modelo que plantea Koffman, que es un modelo que hace 20 años lo trabajamos en Chile, es un modelo que lo desarrolló Fernando Flores, montado sobre las ideas de Berliner en California por los años 80'. Flores trabajó estos conceptos con Terry Winograd, quien después pasó a ser consultor de Google (aparece en este video Freddy Koffman también como un consultor de Google).
Esos conceptos traídos por Fernando Flores a Latinoamérica en los 90' tienen acá, muchas veces, la respuesta de "no te cumplo el compromiso y no te aviso porque no me importas". Eso, claro, jamás se dice ni se dirá, porque no se develan las estructuras de poder que existen al interior de las organizaciones y los equipos. Todos lo saben pero se habla poco de eso.
Porque si finalmente el que incumple tiene una cadena de poder "oculta" dado el colegio del cual estudió, o del vínculo familiar con los dueños de la organización o con quienes controlan la organización, puede no cumplir, no avisar y el otro lo tiene que aceptar. Es así.
Probablemente, ni el profesor Koffman ni Winograd, ni Maturana, ni Varela, ni Flores quieren que sea así, y todos trabajamos y luchamos para que eso cambie algún día en Latinoamérica. Pero también todos sabemos que ese cambio tardará varias décadas más. Y es probablemente sea la democracia liberal un camino de transformación. Al año 2024 que escribo esto, ya se han explorado otros caminos que no han ofrecido buenos resultado. Argentina, Cuba, Venezuela, Chile, con intentos de transformación de la constitución que finalmente no han sintonizado con la grandes mayorías. Hoy, me atrevería a decir que la democracia liberal, al menos para Chile, es un camino aceptado.
Mientras Latinoamérica reproduzca privilegios como lo hace hasta el día de hoy, la docencia de equipos y liderazgos debe adaptarse a la realidad latina. Debe hacerse cargo de los conceptos que desde los años 60 Foucault, Habermas, Gadamer, Derridá, han venido trabajando sobre cómo se estructura el poder y cómo el discurso y la comprensión tienen un rol en el ejercicio del poder. En Latam, para hablar de liderazgo y poder, se debe buscar un balance entre administración y desarrollo de personas, teoría crítica, educación de adultos, Paulo Freire. Un balance complejo, porque dominar ambos marcos conceptuales y tratar de pensar sistémica y estratégicamente, desde ambos marcos paradigmas, es un desafío adaptativo no resuelto. Para mi, es filosofía sofisticada.
Cuando yo me dedico a revisar los modelos que en su momento me hacían mucho sentido pero que los ví fracasar varias veces (recuerden que estos conceptos que Koffman plantea aquí fracasan en organizaciones como Telefónica en Chile), busqué en la educación de adultos, en autores como Jack Mezirow y Daniel Pratt, y encontré conceptos que me ayudaron a comprender las problemáticas a las cuales nos veíamos enfrentados en el coaching de los 90'.
llegué a la conclusión que tener un marco que balancee las estructuras de poder y que no lo oculte, como creo que ocurre con el modelo cliente-realizador que empaquetó Flores a partir de su software el coordinador. Modelo muy útil por lo demás, muy sano, pero que choca de frente con una cultura organizacional latinoamericana que co-existe con una estructura de poder implícita, de la cual nadie se atreve a conversar.
Con los últimos eventos ocurridos en Chile, como el caso Hermosilla, y dos intentos de transformación de la constitución, tal vez ea posible conversar civilizadamente, académicamente, en los espacios que corresponda, sobre el rol que tienen las estructuras implícitas de poder en el desarrollo de las organizaciones.
Hay conceptos en el libro del antropólogo David Graeber en su libro Bullshit Jobs, donde nos ofrece conceptos para iluminar lo que tiene deteriorado el clima de muchas instituciones públicas chilenas, como son los ausentismos, las largas licencias, las injusticias salariales, las evaluaciones del desempeño de permanente nota máxima. Graeber nos explica un poco cómo el poder y en este caso poder público, (no estamos hablando de dueños del capital), sino también de los meritócratas que defienden espacios que agregan poco valor a la economía pero que cumplen un rol en mantener los equilibrios de poder y los gustos personales de los poderosos.
Hago la aclaración de que yo creo en la democracia liberal y en la competencia, como también creo en la capacidad deliberativa y la racionalidad ampliada y en un ejercicio intelectual honesto y dispuesto al debate.
No hay comentarios:
Publicar un comentario