9.2.26

El consultor interno

 David Ulrich plantea que RRHH deja de ser un área de soporte administrativo y pasa a operar como consultor interno del negocio. No es retórica: redefine el rol, las expectativas y los criterios de valor.

En su modelo clásico de roles (Ulrich, 1997 y posteriores), el consultor interno aparece principalmente en dos funciones clave. Primero, como socio estratégico: RRHH ayuda a traducir la estrategia del negocio en arquitectura organizacional concreta (estructura, capacidades, liderazgo, cultura). No diseña la estrategia, pero sí asegura que la organización pueda ejecutarla. Segundo, como agente de cambio: RRHH interviene deliberadamente en procesos de transformación, gestionando transiciones, resistencias, aprendizaje organizacional y alineamiento cultural.

Como consultor interno, RRHH no “atiende clientes”; desafía a los líderes. Ulrich es explícito en esto: el valor no está en complacer, sino en decir lo que el negocio necesita escuchar. Eso implica diagnosticar problemas sistémicos (talento, liderazgo, clima, diseño de roles, accountability) y proponer intervenciones basadas en evidencia, no en modas ni buenas intenciones.

Ulrich también insiste en que el consultor interno de RRHH debe hablar el lenguaje del negocio. Métricas financieras, productividad, calidad, experiencia del cliente y resultados sostenibles importan más que indicadores internos de RRHH desconectados del desempeño organizacional. Si RRHH no puede demostrar impacto en resultados, no está cumpliendo su rol consultivo.

Finalmente, introduce una distinción clave: RRHH agrega valor no por lo que hace, sino por las capacidades organizacionales que construye (liderazgo efectivo, talento alineado, cultura de ejecución, agilidad). El consultor interno no resuelve casos aislados; diseña sistemas que mejoran la capacidad futura de la organización.

En síntesis: para Ulrich, RRHH como consultor interno es menos “experto funcional” y más arquitecto organizacional con criterio de negocio. Si RRHH no incomoda un poco, probablemente no está consultando de verdad.

5.9.24

Planificar

Planificar implica saber qué queremos lograr con nuestros equipos en cada trimestre, qué queremos lograr en el año y en los próximos 3 años. Los planes están hechos para ser modificados, aun así, son muy importantes para tener puntos en común sobre los cuales conversar entre los líderes y con los equipos. Sin una idea específica de qué hitos deben pasar en el futuro no tenemos cómo coordinar a un equipo. Planificar es una tarea compleja. 

Los buenos CEO tiene alta capacidad de imaginar estrategias y armar planes para llevar esas estrategias a cabo. Si el plan es malo, a la empresa le va mal. ¿sabías que en Chile el 80% de las empresas muere antes de cumplir 5 años? Según el GEM Chile,10% de la población es dueña de un negocio pero el 40% de la población intentará crear un negocio en algún momento de su vida. Hacer planes es algo complejo. 

Encontrar el ajuste entre los bienes o servicios que ofrece una organización y lo que la población está dispuesto a pagar / usar, es una tarea para la cual pocos profesionales están preparados. La planificación tiene mucho de estrategia y la estrategia requiere habilidades para leer el contexto donde se desenvuelve la organización. 

En la actualidad, existen muchas metodologías para ayudar en la planificación, cada una diseñada para abordar diferentes aspectos de la gestión estratégica y operativa. A las clásicas metodologías como FODA, PESTEL y OKR, se han agregado nuevas metodologías para ayudar a planificar en entornos inciertos. Muchas de esas metodologías provienen de informáticos que intentan implementar mejoras de software para muchos clientes en paralelo. 

Es justamente la llegada de la informática y la digitalización lo que imprimió velocidad a las conversaciones de coordinación entre equipos obligando a los gerentes líderes a planificar de forma ágil  

Antes de la llegada de Internet y las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), la humanidad vivía en un mundo donde las comunicaciones eran más lentas, lo que influía directamente en los procesos de planificación. En la década de 1950, la planificación empresarial se centraba en estrategias quinquenales o incluso decenales, ya que los cambios en el entorno económico, tecnológico y social se producían de manera más gradual. Las empresas podían permitirse el lujo de desarrollar productos durante años antes de lanzarlos al mercado, confiando en que las tendencias y las demandas de los consumidores no variarían drásticamente en un corto período de tiempo. En esa época, los flujos de información se realizaban a través de cartas, telegramas, llamadas telefónicas o reuniones presenciales, las decisiones podían tomarse con más tiempo y los cambios eran menos abruptos. Este ritmo más pausado permitía a las organizaciones planificar a largo plazo con mayor certeza y estabilidad. El alineamiento estratégico era un ejercicio anual. ¡Incluso los países podían panificar quinquenios! Hoy, los objetivos se establecen de manera trimestral (por quarters). Eso requiere mucha más conversación entre los trabajadores y los ejecutivos. 

No obstante es necesario conversar más, hay cada día “menos tiempo” para hablar de lo que percibimos y de cómo estamos. Con la irrupción de Internet y las TICs, el panorama cambió radicalmente. Como lo argumentan autores como Manuel Castells, en su obra "La era de la información: economía, sociedad y cultura" (1996), la globalización impulsada por las TICs ha generado una "sociedad red" donde la información circula a altas velocidades, reduciendo los tiempos de respuesta y de toma de decisiones. Castells sostiene que en esta nueva sociedad, las organizaciones deben adaptarse a los cambios en el entorno, ya que la información es accesible casi instantáneamente y las condiciones del mercado pueden transformarse de un día para otro. Klaus Schwab en su libro "La cuarta revolución industrial" (2016) argumenta que la velocidad de los cambios impulsados por las TICs y la digitalización han hecho que los modelos tradicionales de planificación ya no sean suficientes, obligando a las organizaciones a reinventarse constantemente. 

Mientras antes era posible planificar con calma y a largo plazo, hoy en día, la rapidez con la que fluye la información exige una mayor agilidad y capacidad de respuesta por parte de las organizaciones, que deben estar preparadas para enfrentar un entorno dinámico y en constante evolución. ¿Cómo nos afecta eso en el trabajo cotidiano? Por una parte, nos obliga a asignar tiempo de calidad para conversar con los colegas. Por otra, nos obliga a desarrollar habilidades para conversar de formas más eficientes. No podemos repetir una y otra vez la misma idea, participar de reuniones eternas, confundir evidencia con opinión, descontrolarnos en los debates, etc. 

Originada en el desarrollo de software, la metodología Agile es un enfoque iterativo que se enfoca en la flexibilidad, la entrega continua de valor y la adaptación rápida a los cambios. Es una forma de aprender a conversar como equipo de tal manera que alcancemos acuerdos rápidos y podamos avanzar. El mundo del software requiere esa forma de trabajar porque hay muchos requerimientos y la hora de ingeniero de software tiene un costo alto. “La agilidad” es utilizada en la planificación de proyectos, especialmente en entornos donde los requisitos pueden cambiar con frecuencia, permitiendo a los gerentes adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias. 

En un equipo que no está alineado en los objetivos del trimestre, cada cual le pone energía a proyectos distintos, lo que genera una dispersión de esfuerzos. Esta falta de enfoque colectivo tiene un impacto negativo en el cumplimiento de proyectos estratégicos que nos permiten ser más eficientes. Cuando los esfuerzos del equipo están dispersos, se diluye la efectividad y se pierde el sentido de dirección. En lugar de trabajar de manera sincronizada hacia metas comunes, los miembros del equipo se ven atrapados en actividades que, aunque puedan ser valiosas individualmente, no contribuyen al objetivo principal. Esta falta de alineación no solo impide el cumplimiento de los objetivos, sino que también lleva a trabajar de formas menos inteligentes y menos óptimas. 

Al no estar alineados, los equipos desperdician recursos y se genera un esfuerzo adicional innecesario. Los equipos terminan trabajando más horas, con mayor esfuerzo, pero sin los resultados esperados. Este fenómeno de "trabajar mucho pero no avanzar" es una consecuencia directa de la falta de dirección estratégica compartida. Para evitar esta situación, es fundamental que el equipo defina y comprenda claramente los objetivos trimestrales y asegure que todos los esfuerzos individuales estén alineados con esos objetivos. De esta manera, se maximiza la eficiencia, se optimizan los recursos y se asegura que el trabajo colectivo conduzca al éxito del equipo y de la organización. 

En los currículums educativos actuales, se enseña relativamente poco a los profesionales sobre la importancia de la conversación como una habilidad crítica para el éxito en entornos laborales. Aunque se abordan habilidades técnicas y específicas de cada profesión, el arte de conversar —que implica escuchar, dialogar, y negociar con eficacia— no siempre recibe la atención que merece. Existen marcos teóricos que abordan el valor y la estructura de la conversación en el desarrollo humano y organizacional. La filosofía del lenguaje, por ejemplo, explora cómo el lenguaje no solo describe la realidad, sino que también la construye. Filósofos como Wittgenstein han argumentado que las palabras y las conversaciones que mantenemos reflejan nuestro mundo y lo moldean. Este enfoque teórico subraya la importancia de las conversaciones en la creación de entendimientos compartidos y en la construcción de realidades organizacionales y sociales. Mas adelante en el diplomado profundizaremos en conceptos que nos permiten ser “mejores conversadores”. 

 Los trabajos de Terry Winograd y Fernando Flores son particularmente relevantes en este contexto. En su libro "Understanding Computers and Cognition" (1987), Winograd y Flores exploran cómo las conversaciones estructuran la acción y el pensamiento en las organizaciones. Introducen conceptos como "actos de habla" y "compromisos conversacionales", que explican cómo las promesas, peticiones, y declaraciones forman la base de la coordinación efectiva en cualquier equipo o empresa. Según ellos, aprender a conversar de manera efectiva es crucial para la coordinación de acciones y el logro de objetivos organizacionales. Flores, en particular, en su tesis doctoral en la Universidad de Berkeley, desarrolla herramientas y metodologías que aplican estos conceptos teóricos en el mundo real, ayudando a los profesionales a desarrollar habilidades de conversación que mejoren la colaboración, la resolución de conflictos y la innovación. Su enfoque en la "conversación para la acción" propone que todas las interacciones comunicativas deben estar orientadas a generar acuerdos y compromisos claros, lo que es fundamental para el éxito organizacional. 

Design Thinking es una metodología de planificación centrada en el usuario que fomenta la innovación a través de la empatía, la definición de problemas, la ideación, la creación de prototipos y la prueba de soluciones. Utilizado en la planificación de nuevos productos, servicios o procesos, busca asegurar que las soluciones propuestas satisfagan las necesidades reales de los clientes. 

Lean Planning es una metodología que simplifica el proceso de planificación mediante la creación de un plan de negocio ágil y conciso, que se puede ajustar y mejorar continuamente. Favorece la rapidez en la implementación y la capacidad de pivotar con base en el feedback del mercado, siendo ideal para startups y proyectos en fases tempranas. 

Scrum es un marco de trabajo ágil que se utiliza para gestionar proyectos complejos y cambiar rápidamente las prioridades según las necesidades del proyecto. Es particularmente útil en la planificación y gestión de proyectos en sectores de alta incertidumbre como el desarrollo de software, permitiendo iteraciones frecuentes y revisiones continuas. 

Usualmente los objetivos comunes no están claros porque el plan es débil. ¿Por qué pasa esto? ¿por qué muchos gerentes tienen malos planes? 

Luego de construir el plan, corresponde organizar.

4.9.24

Organizar

Una vez que tengo el plan, toca organizar a las personas para cumplir con los objetivos que contiene el plan. Para ello se organiza a las personas en una estructura organizacional que permita a cada individuo y equipo funcionar de manera eficiente y efectiva. ¡es sorprendente cuántos gerentes no tienen claro por qué han elegido la estructura que tienen! Cuando se diseña una estructura organizacional, es fundamental recordar que esta no es solo un diagrama en un papel, sino la manera en que se organizan las personas para lograr un objetivo común. La estructura define cómo se distribuyen las tareas, cómo se comunican los equipos y cómo fluye la información. Sin una comprensión clara de por qué se ha elegido una determinada estructura, es fácil perder de vista su propósito y cómo contribuye al éxito de la organización. 

Para organizar eficazmente un grupo de personas, primero es necesario tener claridad sobre las tareas que cada miembro deberá realizar. Y para definir esas tareas, es esencial comprender cuál es la mejor forma de llevarlas a cabo. Esto requiere un análisis profundo de los objetivos del equipo, la forma de agrupar las funciones, y la identificación de las competencias necesarias para ejecutar las tareas de una buena manera. A partir de ahí, se puede determinar cuántas áreas se necesitan, quién liderará cada una, y cómo se coordinarán entre sí. 

Es importante que los gerentes comprendan que la estructura organizacional debe ser una herramienta al servicio de los objetivos estratégicos. Debe ser flexible y capaz de adaptarse, pero también debe estar bien definida para proporcionar claridad y dirección. En lugar de simplemente replicar modelos tradicionales o seguir modas organizacionales, los gerentes deben reflexionar sobre cómo su estructura apoya o entorpece el trabajo de su equipo. En una organización, las áreas típicas en cómo se organiza a los equipos son por áreas de ventas, administración/finanzas y operaciones. Sí tratas de imaginarlo, te darás cuenta que cualquier empresa hace fundamentalmente 3 cosas. Produce un bien o servicio, lo vende y lo cobra. 

Esta sobre-simplificación de cómo opera una empresa te invita a comprender que cualquier negocio parte por saber hacer o saber producir algo. Luego debes encontrar clientes o usuarios que quieran pagar por ese producto, ese pago debe ser superior a lo que a ti te costó producirlo. Finalmente, tienes que asegurarte que el cliente o el usuario haga llegar su dinero hasta las cuentas de tu empresa y registrar cada una de esas transacciones para poder pagar los gastos derivados de producir el bien o servicios. Los gastos típicos son los sueldos de quienes fabrican y venden, los insumos que te permiten producir el bien o servicio, y los impuestos que el fisco te obliga a pagar para permitirte interactuar en ese país o nación. 

Articular esas 3 grandes funciones de las empresas es el punto de partida para organizar a los equipos. Cuando parte un negocio, suele ocurrir que una misma persona fabrica, vende, y cobra. Y usualmente parece complejo separar cuando se pasa de una función a otra. Por lo mismo, cuando se les pregunta a los emprendedores en qué necesitan ayuda, les cuesta saber en cuál de las 3 áreas son más fuertes. A medida que vamos comprendiendo qué es administrar, nos damos cuenta que cada una de las funciones de la organización requiere ejecutar tareas para las cuales algunas personas son mejores que otras. 

Usualmente, ejecutar una tarea de mejor manera tiene que ver con gustos y experiencias personales. De ahí que los líderes invierten tiempo en comprender qué funciones les resultan más placenteras y fáciles de ejecutar a los distintos miembros del equipo. Los profesionales en estas áreas suelen tener perfiles y conocimientos distintos. 

Los profesionales en el área comercial suelen ser extrovertidos, persuasivos y orientados a las relaciones. Son encantadores y tienen habilidades destacadas en la comunicación y en la construcción de relaciones. Su enfoque principal es el cliente y cómo satisfacer sus necesidades, lo que les permite generar ventas y mantener relaciones a largo plazo. ¿Te das cuenta el tipo de tareas que hace esta área? ¿logras visualizar la interacción que tendrá el líder del equipo comercial con sus colaboradores?

Los financieros tienden a ser meticulosos, analíticos y estructurados. Valoran la precisión y el detalle, y son expertos en el manejo de datos numéricos y financieros. Tienen entendimiento de contabilidad, gestión financiera, análisis de riesgos, presupuestación y control de costos. Además, están familiarizados con las regulaciones fiscales y financieras que afectan a la organización. 

Los profesionales de operaciones están comprometidos con la tarea y se centran en la ejecución. Son organizados, orientados a procesos y detallistas, con un fuerte conocimiento de los flujos de trabajo y la calidad del producto o servicio. Dominan la gestión de la cadena de suministro, la planificación y control de la producción, la mejora continua, y la gestión de calidad. Además, suelen tener conocimientos técnicos específicos relacionados con la producción o los servicios que ofrece la organización. 

El compromiso con la unidad de mando es un principio fundamental en la administración que establece que cada empleado o miembro de una organización debe reportar y recibir órdenes únicamente de un solo superior o jefe. Este principio, parte de la teoría clásica de la administración, busca evitar la confusión y el conflicto que podrían surgir si un empleado recibiera instrucciones contradictorias de diferentes supervisores. No obstante, la necesidad de enfrentar problemas de forma interdisciplinaria lleva muchas veces a los gerentes a optar por estructuras matriciales. La organización matricial combina aspectos de la estructura funcional y divisional. Los empleados tienen doble dependencia: reportan tanto a un líder funcional como a un gerente de proyecto o producto. Esto crea una matriz de relaciones. Como ventajas promueve la colaboración entre departamentos, facilita la gestión de proyectos complejos, mejora la flexibilidad y el uso eficiente de recursos. Como desafío puede generar confusión y conflictos de autoridad. Es compleja de gestionar y puede llevar a duplicidad de informes. Importancia del Compromiso con la Unidad de Mando 1. Claridad en las Instrucciones: Asegura que las directrices que recibe un empleado sean claras y coherentes, evitando la confusión que podría surgir al recibir órdenes de múltiples jefes. 2. Eficiencia Operacional: Facilita la coordinación y la supervisión del trabajo, ya que cada jefe es responsable de sus subordinados directos, mejorando así la eficiencia en la toma de decisiones y en la ejecución de tareas. 3. Responsabilidad Definida: Establece una línea clara de responsabilidad, tanto para los empleados como para los supervisores. Esto facilita la rendición de cuentas y la evaluación del desempeño. Organizar significa que cada persona sabe quién es su jefe y qué debe lograr para que el jefe considere que el colaborador está cumpliendo con el desempeño esperado.

3.9.24

Dirigir

En una organización, existe un compromiso implícito entre empleados y empleadores donde los trabajadores reciben un salario a cambio de cumplir con las tareas que se les asignan. Sin embargo, los empleados no siempre cumplen este compromiso implícito. Las razones que puede darse un empleado son de diverso tipo. Puede ser que piense que él o ella tiene una mejor manera de hacer las cosas. Y la manera que le propone el jefe/jefa no es tan buena como la propia. Puede ser porque cree que recibe un trato o un salario injusto. Pero no puede permitirse enfrentar a su superior para no abrirse a la posibilidad de un despido. O simplemente no cumple con las tareas que se le asignan porque no se ha enterado de cuales son las tareas que le corresponde. Probablemente, en este último punto haya menos lugar al conflicto, sólo requiere que el líder se de el tiempo de mostrar a su colaborador qué debe hacer y cómo. 

En el contexto de una organización, la falta de confianza en el liderazgo no solo viola un compromiso implícito, sino que también erosiona la moral del equipo y puede desencadenar comportamientos negativos, como la resistencia pasiva, el incumplimiento de tareas o la deserción del trabajo. Para evitar estas situaciones, es crucial que los líderes se esfuercen por construir y mantener la confianza de sus equipos, demostrando competencia, integridad, y preocupación genuina por el bienestar de sus empleados. De esta manera, el líder no solo asegura que sus instrucciones sean seguidas, sino que también fortalece la cohesión del equipo y mejora el rendimiento organizacional. ¿Se imaginan una batalla donde los solados no confían en el oficial a cargo? Si los soldados no creen en las habilidades o decisiones de su líder, su disposición a seguir órdenes se reduce, lo que podría resultar en caos y fracaso en la misión. 

Dirigir implica ser capaz de comunicar la visión, los objetivos y las expectativas de manera clara y efectiva. Los líderes deben asegurarse de que la información fluya de manera adecuada tanto hacia abajo (a los subordinados) como hacia arriba (a sus superiores). Una vez que tenemos un plan (estratégico) y tenemos al equipo organizado corresponde mirar "en terreno" si las personas saben lo que tienen que hacer. Dirigir implica ser capaz de comunicar la visión, los objetivos y las expectativas de manera clara y efectiva. 

La primera pregunta a responder es ¿mi equipo a cargo sabe lo que tiene que hacer? ¿sabe cada cual cómo se le va a evaluar y cuando se le va a evaluar? El Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral) es una herramienta de gestión estratégica que traduce la visión y estrategia de una empresa en un conjunto coherente de indicadores de desempeño, distribuidos en cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos internos, y de aprendizaje y crecimiento. Ayuda a los gerentes a monitorear y gestionar el desempeño en múltiples dimensiones, asegurando un enfoque equilibrado y estratégico.

1.9.24

Coordinar


Coordinarse es la capacidad de los seres humanos de confluir en un momento determinado para hacer tareas, usualmente complementarias, que se encadenan para lograr objetivos que individualmente tardarían más o serían más costosos o simplemente no se podrían hacer. Piensa en las coordinaciones cotidianas que tienes: una colega te manda un informe para que le des tu opinión antes de entregarlo a la jefatura. Tu pareja te manda una lista de supermercado para que llegues con lo necesario para preparar la cena. Tu jefatura te pide cotizar un show para la fiesta de fin de año de la empresa. En estos ejemplos, alguien está tratando de lograr un objetivo que requiere ensamblar distintas tareas. Que cada tarea se ejecute en tiempo y forma para lograr la el objetivo es lo que ocurre si coordinamos de buena manera. 

La coordinación ocurre en el lenguaje. Sin embargo,  nos detenemos poco a comprender el lenguaje como herramienta ¿han pensado que es imposible pensar sin lenguaje? El lenguaje es lo que nos hace humanos, los que nos da conciencia de que existimos, nos permite mirarnos desde afuera y  coordinar acciones para cumplir objetivos en el futuro. 

El lenguaje puede haber evolucionado como una herramienta para la cooperación y la organización social en grupos humanos. La capacidad de comunicarse permitió a los primeros humanos coordinar actividades complejas como la caza, el cuidado de los niños o la defensa contra depredadores. Por ejemplo, la capacidad humana de identificar colores nos permite coordinarnos. No tenemos cómo saber si el color rojo que tu vez es el mismo que yo veo. Sin embargo, ambos paramos en la luz roja. Tener un consenso social sobre el color rojo nos permite coordinarnos. 

Si lo piensas bien, los colores, la hora, los días, los nombres, son etiquetas que nos permiten coordinarnos. Por ejemplo, la necesidad de un sistema uniforme para medir el tiempo surgió con la Revolución Industrial, cuando el transporte y las comunicaciones comenzaron a conectar regiones distantes. Antes de esto, cada localidad utilizaba el tiempo solar local, ajustado según la posición del Sol. Este método, aunque práctico en comunidades aisladas, se volvió problemático con el desarrollo de los ferrocarriles y el telégrafo, que requerían horarios precisos y sincronizados. De otra forma, no era posible que un pueblo coordinara tareas con otra localidad distante. 

En 1878, el ingeniero canadiense Sir Sandford Fleming propuso dividir el mundo en 24 zonas horarias, cada una basada en el tiempo solar de un meridiano central. Este concepto fue adoptado oficialmente en la Conferencia Internacional del Meridiano de 1884, donde se estableció el Meridiano de Greenwich como referencia para la hora mundial, conocido como Greenwich Mean Time (GMT). El sistema horario GMT fue un consenso, un acuerdo, para hacer posible la coordinación. Todo el tiempo los grupos humanos estamos generando acuerdos para facilitar o hacer posible la coordinación. 

Con el avance de la tecnología en el siglo XX, el GMT fue reemplazado por el Tiempo Universal Coordinado (UTC), un sistema basado en relojes atómicos que proporciona una precisión sin precedentes. El UTC incluye ajustes mediante segundos intercalares para alinear el tiempo atómico con la rotación terrestre. Este sistema estandarizado transformó el transporte, la comunicación y la ciencia, permitiendo una sincronización global y facilitando la vida en un mundo cada vez más interconectado.

¿Qué significa coordinar? Filosofía del lenguaje con Austin y Searle

Prometer es un fenómeno social. Esto abre nuevas posibilidades para nosotros en la vida. De hecho, la mayor parte de lo que hacemos en la vida es producto de nuestra capacidad de coordinar acciones con otros a través de las promesas que hacemos y nos hacen. Nuestra capacidad de coordinar acciones con otros depende de nuestra capacidad de hacer promesas.

Imagina que le dices a tu mejor amigo: "Te prometo que mañana te ayudo con tu mudanza". ¿Qué acabas de hacer? Seguramente pienses: "Nada raro, solo dije que lo ayudaría". Bueno, pues para los filósofos del lenguaje J.L. Austin y John Searle, acabas de hacer mucho más que hablar: has creado un nuevo futuro con tus palabras, a través del lenguaje has contraído un compromiso. Hablemos un poco de cómo funciona esto y por qué es tan interesante.

J.L. Austin, un filósofo británico, desarrolló una teoría llamada actos de habla. Según él, no todas las oraciones son simplemente para informar o describir cosas. Hay ocasiones en las que, al hablar, estamos haciendo algo, estamos creando algo que no existe. 

Por ejemplo: Cuando dices "Prometo llevarte al aeropuerto", no estás solo describiendo algo que existe sino que acabas de inventar un momento en el que dejas a tu amigo en aeropuerto y tu amigo tomará una serie de decisiones a partir de esa certeza. Cuando un juez dice: "Te declaro culpable", está literalmente cambiando la vida de alguien. Ni pensar cuando el oficial del registro civil dice: "los declaro marido y mujer". Decir, "la mesa es café", implica describir la mesa. La mesa existe antes que yo la describa haciendo uso de palabras. Decir "yo llevo la mesa mañana para la fiesta" implica un futuro del cual se encadenarán otras coordinaciones. 

Entonces, ¿por qué importa esto?

Las promesas no son solo palabras bonitas; son herramientas poderosas que usamos para construir confianza, relaciones y compromisos. Cuando prometes algo, estás construyendo un puente entre el presente y el futuro, entre tú y otra persona. Si rompes una promesa, también rompes ese puente. Por eso, tanto Austin como Searle se dedicaron a estudiar cómo y por qué nuestras palabras tienen tanto poder.

La próxima vez que prometas algo, piensa en todo lo que está pasando. No solo estás hablando: estás comprometiéndote, creando confianza y, en cierto sentido, moldeando el futuro. Además, en el contexto de un equipo, cada promesa o compromiso individual contribuye a la coordinación de tareas. Fernando Flores, en su obra "La Empresa del Siglo XXI", plantea que la coordinación de promesas es fundamental para el éxito organizacional. Según Flores, las organizaciones funcionan a través de redes de compromisos donde cada miembro asume su rol en una cadena de promesas cumplidas. Esta dinámica permite la alineación de esfuerzos y genera confianza, que es el motor clave para el progreso colectivo. Cuando cada miembro asume y cumple sus responsabilidades, no solo asegura el éxito de su parte, sino que también permite que otros puedan avanzar con las suyas. Una buena gestión de promesas fomenta la confianza mutua y crea una dinámica eficiente dentro del equipo. 

Para que todo lo anterior sea posible es necesario que el líder comprenda la relevancia de que cada miembro del equipo entienda lo que debe cumplir, no se trata solo de decir "yo lo hago" sino tener claridad para cuando se hará, qué se hará, el nivel de calidad de la ejecución, y la oportunidad de lo que se hará en función de la cadena más amplia de coordinaciones y compromisos. 

La persona que es hábil en coordinar, anticipa problemas, imprevistos, y obstáculos ocultos. Va un paso adelante. 

Controlar

El control implica asegurarse de que las actividades de la organización se realicen de acuerdo con los planes y objetivos previamente establecidos. Es el proceso de verificar que lo que se está haciendo en la organización esté alineado con lo que se había previsto 

El control es esencial para garantizar que los miembros del equipo sigan las pautas y trabajen hacia los objetivos comunes. Sin embargo, debe aplicarse de manera equilibrada porque casi nadie quiere control. El control es por lo general problemático y muchos supuestos implícitos en la mente del colaborador, se es percibido como  no ser suficientemente competente y confiable. 

Para poder controlar sin dañar el clima es importante ser claros desde un comienzo con los rituales de evaluación. También se debe trabajar para que el control no sea visto como una supervisión, sino como una herramienta para mejorar el desempeño y la eficiencia. Esta idea variará a medida que los colaboradores tengan más experiencia y entrenamiento formal. 

El control es para mi lo más difícil de liderar equipos. Creo que los buenos análisis de puestos otorgan marcos para conversar con los colegas cómo se deben hacer las cosas y luego tener referencias para corregir sin enfrentar una tensión incómoda. Aprender a tener conversaciones difíciles es clave en la habilidad del líder de controlar a su equipo. 

Hoy muchas organizaciones implementan dashboards o cuadros de mando. Son sistemas de información que recogen indicadores que permiten a la alta gerencia ver el desempeño de los equipos. Es una herramienta eminentemente de control. Ahora bien, una cosa es controlar el indicador, otra cosa es poder corregirlo. Para corregirlo es donde se necesitan líderes. Porque esta corrección implica hacer que las los trabajadores hagan las cosas de forma diferente, o hagan más, o hagan lo que no hacen. 

A no ser que estemos en una crisis o pasando por un muy mal momento personal, a los seres humanos en general nos acomoda la inercia. Nos gusta seguir igual, seguir haciendo los que sabemos.  Esto se debe a una combinación de factores psicológicos y biológicos que nos llevan a preferir la inercia. Esta resistencia puede ser vista como una forma de aversión al riesgo y al desconocido, lo cual tiene raíces profundas en nuestra evolución y en la forma en que procesamos el mundo que nos rodea.

La Psicología del Cambio

El cerebro humano está diseñado para ser eficiente. Los hábitos y rutinas nos permiten actuar de manera automática, lo que reduce el esfuerzo cognitivo para tomar decisiones constantes. Cambiar, por el contrario, implica salir de esta zona de confort, lo que requiere más energía mental y aumenta la sensación de incertidumbre. Lo que nuestro cerebro primate no sabe, es que el contexto cambia, y nuestras rutinas aprendidas solo son útiles temporalmente. Es mejor estas acostumbrados a cambiar. Si eres de los que no te gusta cambiar puedes buscar empleos un tanto más estables, pero ten claro que del cambio y de las matemáticas, hoy no se salva nadie. 

El psicólogo Daniel Kahneman, en su obra "Thinking, Fast and Slow", destaca cómo los seres humanos tendemos a preferir las soluciones rápidas e intuitivas, que se basan en nuestras experiencias previas, en lugar de optar por análisis más detallados, que podrían implicar un cambio en la forma de hacer las cosas. Esta tendencia está vinculada a nuestro instinto de conservación de energía mental.

El Miedo al Fracaso y al Desconocido

Otra razón es el miedo al fracaso y al desconocido. Cambiar implica la posibilidad de enfrentarse a resultados inciertos, lo cual genera ansiedad. En muchos casos, los seres humanos prefieren seguir con lo que ya conocen, incluso si no es óptimo, porque lo consideran seguro. Esta es una manifestación de lo que se conoce como aversión a la pérdida, un concepto popularizado por Kahneman y Tversky, que indica que las personas valoran más evitar pérdidas que obtener ganancias.

La Zona de Confort

El concepto de zona de confort también explica esta aversión al cambio. Las rutinas y métodos familiares nos proporcionan una sensación de seguridad y control. Cuando se nos desafía a salir de esta zona, podemos experimentar miedo o estrés, ya que el cambio requiere adaptarnos a nuevas circunstancias y aprender nuevas habilidades, lo cual puede percibirse como desgastante.

El Cambio Como Amenaza al Status Quo

En organizaciones y equipos, la resistencia al cambio puede ser aún más pronunciada. Aquí, las personas pueden ver los cambios como una amenaza al status quo y a sus propios intereses o posiciones. Por ejemplo, si alguien ha trabajado de una manera específica durante años, podría resistirse a adoptar nuevas tecnologías o procesos que consideren innecesarios o que perciban como una amenaza para su forma de trabajar. Aqui se despliegan los fenómenos del poder que como líderes no pueden dejar de observar. 

Factores Biológicos

Desde un punto de vista biológico, la neurociencia sugiere que el cerebro humano busca patrones repetitivos para ahorrar energía y protegernos de amenazas. Enfrentar lo nuevo o lo desconocido activa regiones cerebrales asociadas con el estrés y la ansiedad, lo que refuerza la resistencia al cambio. ¡Pero no se olviden que el cerebro opera como primate! si le das sexo, violencia, likes, azúcar, grasa, el cerebro pedirá mas y mas, aunque eso le destruya como organismo biológico. 

¿Cómo Superar la Inercia?

A pesar de nuestra resistencia natural, el cambio es inevitable y, a menudo, necesario para crecer y adaptarnos a nuevas circunstancias. Algunos enfoques útiles para superarlo incluyen:

  • Conciencia de los beneficios: Enfocarse en los aspectos positivos del cambio puede ayudar a reducir la ansiedad.
  • Pequeños pasos: Dividir el cambio en pasos pequeños y manejables hace que sea más fácil de adoptar.
  • Apoyo y acompañamiento: Contar con redes de apoyo o líderes que guíen el proceso de cambio facilita la transición.

Nuestra aversión al cambio está profundamente arraigada en nuestros instintos de autoprotección y conservación de energía. Sin embargo, con la estrategia adecuada, es posible superar esta resistencia y adoptar nuevas formas de hacer las cosas que nos permitan crecer y mejorar.

En el mundo empresarial, el concepto de curva de aprendizaje es clave para mejorar la productividad (esa que los indicadores de control acusan). Por ejemplo, cuando una empresa introduce un nuevo software (cada vez más frecuente), los empleados enfrentan una curva de aprendizaje pronunciada, ya que necesitan tiempo para adaptarse. Sin embargo, a medida que usan el sistema repetidamente, se vuelven más eficientes y productivos. La gestión adecuada de este proceso, proporcionando formación y soporte, puede acelerar el dominio de nuevas herramientas. 

19.12.22

El cuerpo, los pensamientos y las emociones.

Para el filósofo Rafael Echeverría, el cuerpo, los pensamientos y las emociones son "mundos" que constituyen a los seres humanos. Dado que el pensamiento ocurre en el lenguaje (no podemos pensar sin palabras) Echeverría no habla de pensamientos sino de lenguaje. Estos "mundos" o dominios no pueden ser reducidos a uno, sino que establecen relaciones entre sí, lo que ocurre en un "mundo interno", condiciona lo que sucede en los otros.

Relaciones entre el lenguaje, el cuerpo y la emocionalidad:

  • Coherencia e Influencia: La postura física, la emocionalidad y el lenguaje se comportan de manera congruente y se influencian mutuamente. Cambios en un dominio puede generar modificaciones en los otros.
  • Reconstrucción: Es posible "traducir" los fenómenos de un dominio en términos de los otros. A este proceso se le llama "reconstrucción". Por ejemplo, es posible hacer una "reconstrucción lingüística" de una emoción o darle a una postura corporal un correlato con una conversación interna. Estar erguido podría ser una postura corporal de resolución mientras que encorvado de resignación. 
  • Diseño e Intervención: La coherencia entre los tres dominios abre la posibilidad de diseño e intervención. Transformaciones producidas en un dominio pueden traducirse en modificaciones en los demás. Por lo tanto, se puede intervenir en un dominio para influir indirectamente en los otros. Ejemplo: dejar de caminar encorvado y comenzar a caminar erguido 


Si una persona está de mal humor, es posible que sus conversaciones y su lenguaje corporal lo reflejen. ¡Cambios en un dominio pueden no mantenerse si los otros dos no cambian también! Por ejemplo, inducir un cambio en el tipo de conversaciones internas que una persona tiene puede no ser suficiente si su emocionalidad no cambia también. Las conversaciones no son solo un fenómeno lingüístico, sino una combinación de lenguaje y emociones, donde ambos factores deben estar equilibrados.

La emocionalidad como factor clave:

  • Emociones: Las emociones surgen de las interrupciones intensas e inesperadas en el fluir cotidiano de la vida. Por ejemplo, la ver una serpiente puede generar miedo. "Disparan" emociones los problemas que implican incomodidad y anticipamos pérdida de oportunidades y  que lo pasaremos mal. Un evento puede disparar una emoción. Al desaparecer el evento, la emoción también tiende a desaparecer. 
  • Estados de ánimo: Los estados de ánimo son una emocionalidad que no se asocia necesariamente a acontecimientos específicos. Viven en el trasfondo desde el cual actuamos y condicionan nuestras acciones. Los estados de ánimo nos "poseen" y nos hacen comportarnos dentro de sus parámetros.
  • Estados de ánimo y el espacio de posibilidades: Los estados de ánimo definen un espacio de acciones posibles. Si estamos en un estado de ánimo de desconfianza, se reducen las posibilidades de coordinar acciones con otros. En cambio, el entusiasmo amplía el horizonte de acciones posibles. Desde el resentimiento diré y haré cosas distintas a lo que haré si estoy ambicioso(a). 
  • Los estados de ánimo como opiniones automáticas del entorno, lo otros o nosotros: Los estados de ánimo pueden ser reconstruidos lingüísticamente como opiniones automáticas del mundo. Por ejemplo, el entusiasmo puede ser reconstruido como el la opinión: "¡Esto es entretenido, me parece bien, me gusta, me entusiasma!", que implica una afirmación de que algo está sucediendo y que ampliará posibilidades en mi futuro.

La idea que planteas tiene respaldo en investigaciones de neurociencia que estudian la actividad cerebral y su relación con las emociones y los estados de ánimo. A continuación, te presento una síntesis de los hallazgos más relevantes:

Respaldo Científico

Teoría de la asimetría frontal emocional:

La actividad cerebral en los lóbulos frontales está asociada con emociones y estados de ánimo. Específicamente, la asimetría frontal se refiere a diferencias en la actividad eléctrica entre el hemisferio izquierdo y el derecho. Estudios con electroencefalografía (EEG) muestran que:
  • Mayor actividad en el lóbulo frontal izquierdo está vinculada a emociones positivas, optimismo y mayor aproximación hacia estímulos agradables.
  • Mayor actividad en el lóbulo frontal derecho se relaciona con emociones negativas, pesimismo y tendencias de retirada frente a estímulos desagradables.
El córtex prefrontal juega un papel en la regulación emocional, ayudando a procesar y controlar respuestas emocionales en función del contexto social. Actividad en el córtex prefrontal izquierdo se ha asociado con emociones positivas como la felicidad y la motivación. Actividad en el córtex prefrontal derecho puede estar implicada en emociones negativas como la tristeza o la ansiedad. Investigaciones utilizando técnicas como la resonancia magnética funcional (fMRI) han confirmado que las diferencias en la activación de los hemisferios frontales están correlacionadas con la percepción emocional y el estado de ánimo.


Esta asimetría podría tener un fundamento evolutivo, optimizando la capacidad de los humanos para responder de manera flexible a estímulos positivos y negativos.

Referencias

Fox, N. A., & Davidson, R. J. (1986). "Electroencephalogram asymmetry in response to an emotional response eliciting film." Psychophysiology, 23(4), 312-317.

Harmon-Jones, E., & Gable, P. A. (2018). "On the role of asymmetric frontal cortical activity in approach and avoidance motivation: An updated review of the evidence." Psychophysiology, 55(1), e12879.

Davidson, R. J. (1992). "Anterior cerebral asymmetry and the nature of emotion." Brain and Cognition, 20(1), 125-151.

Tomarken, A. J., & Keener, A. D. (1998). "Frontal brain asymmetry and depression: A self-regulatory perspective." Psychological Science, 9(6), 447-454.

Los Estados de ánimo

Los estados de ánimo son como la tonalidad emocional de fondo desde la cual vives tu día a día. No son lo mismo que las emociones, que son reacciones específicas a cosas que pasan. En cambio, los estados de ánimo son más generales y no siempre los puedes conectar a un evento en particular. Las emociones son reacciones a quiebres o interrupciones en lo que esperamos que pase.

Los estados de ánimo los lentes con los que ves el mundo. Si estás de buen ánimo, todo parece más fácil y lleno de posibilidades. Si estás de mal ánimo, todo se ve más difícil y oscuro. No es que el mundo haya cambiado, sino que tu forma de percibirlo es distinta.

Aquí te van algunos puntos clave para entenderlos mejor:

  • Son parte de la experiencia humana: Todos tenemos estados de ánimo, no hay forma de evitarlos. Simplemente son una parte de cómo experimentamos la vida.
  • Influyen en tus acciones: Tu estado de ánimo influye en lo que te sientes capaz de hacer. Por ejemplo, si estás con ánimo de aventura, te atreverás a cosas que no harías si estuvieras con miedo.
  • Son como juicios automáticos: Aunque no lo parezca, tu estado de ánimo se puede entender como un juicio automático sobre el mundo. Por ejemplo, si estás con entusiasmo, es como si juzgaras que "¡Esto es genial y me abrirá muchas oportunidades!". Si estás aburrido, es como si juzgaras que "¡Esto no tiene nada interesante para mí!".
  • Se pueden "diseñar": Aunque parezca que los estados de ánimo te "atrapan", puedes aprender a observarlos y a cambiarlos. Puedes influir en ellos a través de tus acciones y conversaciones.

Un punto importante es que los estados de ánimo y las emociones son parte de la "trenza" entre lenguaje y emocionalidad. Tus conversaciones no son emocionalmente "inocentes". Es decir, lo que dices y cómo lo dices está muy relacionado con tu estado de ánimo.

En resumen, los estados de ánimo son como la base emocional de tu experiencia. Están ahí, influyendo en cómo te sientes, piensas y actúas. Saber reconocerlos y cómo influyen en ti, te da poder para manejarlos y no dejar que te controlen.

Para ayudar a comprender el concepto podemos usar el ejemplo del trabajo cotidiano en un hospital. En un hospital, podemos observar varios ejemplos:

  • Estado de ánimo del personal: Un médico que llega al trabajo con un estado de ánimo de serenidad y confianza (lo que podría llamarse "aceptación"), puede abordar las consultas de los pacientes con calma, explicando los diagnósticos de forma clara y transmitiendo tranquilidad. Este estado de ánimo influye en su forma de comunicarse, en las decisiones que toma y en cómo los pacientes lo perciben. Si un médico está en un estado de ánimo de preocupación o ansiedad, podría mostrarse apresurado, menos empático e incluso transmitir inseguridad, aunque sus conocimientos sean los mismos.
  • Las emociones del paciente: Un paciente recién diagnosticado con una enfermedad grave, puede experimentar emociones intensas como miedo, tristeza o rabia. Estas emociones son reacciones a la noticia (un quiebre en sus expectativas de salud) y son puntuales. Sin embargo, el paciente también puede tener un estado de ánimo más general, como resignación (si cree que no hay nada que pueda hacer para mejorar), o ambición (si está decidido a luchar contra la enfermedad). Este estado de ánimo, a su vez, influirá en su actitud hacia el tratamiento y en su interacción con el personal médico.
  • La influencia de los estados de ánimo en la comunicación: Si un enfermero tiene un estado de ánimo de irritabilidad, puede responder de mala manera a la petición de un paciente, aunque su intención sea ayudar. También es probable que no escuche bien las inquietudes del paciente. En cambio, un enfermero en un estado de ánimo de compasión y apertura, escuchará con más atención al paciente, generando un ambiente de confianza y colaboración. Esto muestra cómo los estados de ánimo influyen en la forma en que nos comunicamos, incluso cuando ejecutamos acciones similares.
  • Los estados de ánimo como "lentes": Un mismo incidente (por ejemplo, una demora en la entrega de un medicamento) puede ser interpretado de forma muy diferente dependiendo del estado de ánimo del observador. Un paciente en un estado de ánimo de resentimiento (cuando se percibe una injusticia y se cree que no se puede hacer nada para remediarla) puede ver la demora como un signo de negligencia y mala atención. Mientras que otro paciente, en un estado de ánimo de aceptación, puede tomar la demora con más calma, entendiendo que pueden ocurrir imprevistos. Esto ilustra cómo el estado de ánimo influye en la interpretación de los hechos.

En resumen, en el hospital podemos observar cómo:

  • Los estados de ánimo son un trasfondo continuo que influye en cómo percibimos las situaciones.
  • Las emociones son reacciones específicas a eventos puntuales, y pueden ser intensas, pero pasajeras.
  • El estado de ánimo de las personas (tanto pacientes como personal de salud) influye en sus acciones, decisiones y comunicaciones.
  • Las conversaciones no son emocionalmente neutras, y pueden reforzar o cambiar los estados de ánimo.

Este ejemplo del hospital muestra cómo los estados de ánimo son relevantes en las interacciones humanas, y cómo es importante reconocerlos y gestionarlos para mejorar las relaciones y la efectividad en cualquier contexto. Al entender que los estados de ánimo son como "lentes" que cambian nuestra percepción de la realidad, los jóvenes pueden comenzar a ser más conscientes de cómo ellos mismos y quienes los rodean experimentan la vida, abriendo espacio para comprender y manejar mejor sus propias experiencias.

Preparación de sus conversaciones de aprendizaje

Paso 1: Construya la Conversación de Aprendizaje (CA). 

 Diseñe en usted un estado de ánimo apropiado para ofrecer a su socio la posibilidad de sostener una conversación de aprendizaje. 

Como sabemos, los estados de ánimo nos abren y cierran posibilidades dependiendo de los contextos en que nos encontramos. Los estados de ánimo están constituidos por una narrativa específica y por sensaciones corporales asociadas a estas narrativas. La narrativa es el cuento que nos contamos internamente "este jamás me va a pescar", "a la gente joven no le dan tiempo acá". Y las sensaciones corporales es la taquicardia, el sudor, la presión en el pecho que sentimos cuando pensamos en pedir una conversación de este tipo. Obviamente, algunos serán más desinhibidos, arrojados, impetuosos, a otros y otras les costará mas. 

Lo importante de esta lección es darse cuenta de cómo está nuestro cuerpo, sensaciones, postura corporal y cómo están nuestros pensamientos. Recuerde que usted no tiene total control de sus pensamientos ni sensaciones. Puede influir en ellos y para ello requiere primero observarlos. 

 o Estados de ánimo que abren posibilidades para iniciar una conversación de aprendizaje son:
 
Ambición, seguridad y resolución. (resolución: just do it!)

Las narrativas que usted desarrolle pueden ser del siguiente tono: 

  Ambición: En esta conversación hay oportunidades para mí, me orientarán a construir mayor satisfacción en mis clientes y a crecer como realizador en mi red. Estoy dispuesto y lanzado a tomar acción para plasmar esas posibilidades en acciones concretas. 

  Seguridad: Las opiniones de mi  SpA son un regalo útil para orientar mi desarrollo de carrera y vivir la vida que quiero vivir. La vida se puede disfrutar, y mucho, si somos más conscientes del diseño que tenemos para nuestras carreras. Las opiniones que tiene su SpA se refieren a mis acciones y no a mi ser. Son relevantes sólo porque yo he dado permiso y he elegido a este socio para hacer opinar. ¡Nadie tiene el poder de hablar de mi si yo no doy esa autoridad! (con eso practicamos el poner límites) 

 Resolución: Tomaré acción ahora mismo, no hay momento mejor que éste para buscar una conversación de aprendizaje. Mal que mal, ¡es una tarea con nota! 

Los estados de ánimo (EA) se rediseñan haciendo dos movimientos básicos: 

  Hacer Reflexión: La Reflexión le exigirá la capacidad de contacto y validación de “lo que le está pasando”. Recuerde que el ejercicio consiste en “bajar del escenario” y mirar-se, distanciándose de la experiencia en cuestión y observando cuáles son las sensaciones corporales y las conversaciones internas asociadas a ella. Dar este paso es clave para avanzar hacia el siguiente. 

  Pedir Ayuda: Consiste en expresar sus EA a alguien de confianza en su red. Esto le ayudará a focalizar mejor lo que está experimentando, y a abrir un espacio de compañía que le permita salir desde un EA que cierra posibilidades a uno que abre posibilidades para sostener la Conversación de Aprendizaje.  

Socios para el aprendizaje (SpA)

Un SpA es cualquier persona a la cual le damos autoridad para declarar satisfacción por nuestras acciones, en un dominio y tiempo determinados. 

 • Los SpA son personas («con nombre y apellido»). 
 • Los SpA se deciden. No hay SpA correctos o incorrectos. Declarar SpA nos abre y cierra espacios de posibilidades (oportunidades). Por tanto, es altamente recomendable reflexionar sobre a quienes queremos tener como SpA. No son estáticos, puedo tener un socio por un par de meses, para que me enseñe algo concreto o me muestre cosas que no veo, o solo por intuición. 
• El declarar distintos SpA trae distintas consecuencias y podemos aprender a evaluar esas consecuencias. 
• Podemos declarar multiplicidad de SpA para un mismo proyecto (o para varios) y los jerarquizamos de acuerdo al poder que éstos tengan para hacer lo que necesitamos hacer. 

Podemos clasificar a nuestros SpA en los entornos laborales de acuerdo a: 
 El cargo. 
 El acceso a recursos. 
 El conocimiento. 
 El prestigio. 
 El acceso a redes  

¿Cómo podemos saber si estamos eligiendo el SpA correcto? Escuchándonos: 

 Qué nos interesa (el SpA nos ayuda a estar en el lugar que quer estar)
 Problemas (algo está ocurriendo hoy, esta semana, este mes, que nos tiene agobiados, nos hace pasarlo mal y el SpA me puede ayudar a resolverlo). 
 Preocupaciones (anticipación al problema, si no hago algo pronto, voy a tener un problema el próximo trimestre, el próximo año o en tres años y el SpA me puede ayudar a resolverlo). 

No es raro que yo no quiera tener a mi jefe como SpA. Eso da para una clase completa, pero es un problema de las sociedades y las generaciones modernas. No ver a los jefes cómo socios es porque no los vemos cómo líderes. Este programa pretende enseñar a los jefes a que sus colaboradores los vean como SpA. De lo contrario, no podemos influir en lo que aprender y lo que hacen.  

Los programas de formación de habilidades para el liderazgo nos obligan a mirar cómo queremos estar en el futuro. Les proponemos que los socios en el aprendizaje sean personas con quienes a ustedes les interesa construir un futuro común. Pues la tarea de liderar consiste precisamente en persuadir e influir para que un grupo de personas que comparten un proyecto común, logren un objetivo. 

Los adultos aprenden distinto a cómo aprenden los niños. El aprendizaje escolar se diseña desde la idea que el sujeto que aprende no decide qué es lo que debe aprender. Son los adultos quienes deciden qué deben aprender los niños. En el aprendizaje de adultos, los profesores ofrecen una guía y facilitan conversaciones para que los adultos adquieren nuevas capacidades de acción. Pero son los adultos quienes deben reconocer lo que no saben y decidir en qué ámbitos de acción quieren mejorar. ¿cómo se entera el adulto que hay algo que no sabe? simple. Identifica a las personas que le son significativas en los dominios en que se quiere desenvolver mejor y les pregunta qué es aquello que no sé hacer. 

En el paradigma de "hay que saberlo todo, todo el tiempo" esta es una conversación incómoda. Por eso lo invitamos a cambiarse de paradigma "ninguna persona puede saberlo todo, todo el tiempo". Así, usted empieza a abrazar la idea de que "información es poder". Si usted se entera de la opinión de aquellas personas que son relevantes para usted, usted puede decidir que hacer con ello. Si no lo sabe, no tiene poder de tomar ninguna decisión. El mundo ocurre a sus espaldas. 

Es algo incómodo preguntar a personas que nos importan qué "hacemos mal". No obstante, los programas académicos de desarrollo de líderes son la excusa perfecta para que esa incomodidad esté acotada. Además, si está en este programa y ejecutando estos ejercicios es porque está anticipándose a escenarios incómodos, o sea, usted es un/a crack. No hay nada por qué incomodarse. La humildad para indagar en cómo hacemos sentir a otros es un atributo de grandes personas. Y nuestro mundo necesita personas humildes que nunca paren de aprender. 

El aprendizaje es un mecanismo que nos permite a los seres humanos acoplarnos estructuralmente con el entorno. Es decir, A través del aprendizaje ajustamos nuestro comportamiento al contexto en el cual participamos. Los contextos mutan permanentemente. Ningún entorno es estático pues las personas cambian y los sistemas del universo también. Los sistemas mutan, se destruyen, se expanden, se funcionan. Todo está en permanente cambio. La herramienta que tenemos los seres humanos para acoplarnos a ese cambio es el aprendizaje.

17.12.22

Grupos para el proyecto final / Equipos para el proyecto final

Grupo 1
Alberto Ignacio Solís Oporto
Cristian Alonso Sáez Burdiles
Isabel del Pilar Arriagada Canto
Marco Antonio Cid Bascur
Ramón Alonso Reyes Placencia
Diego Esteban Durán Jiménez (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 2
Alejandra Stephanie Aedo Henriquez
Chequip René Aleuy Velásquez
Daniela Fernanda Oyarzún Oyarzo
Tamara Andrea Varela Herbage
Víctor Andrés Yáñez Calderón
Marco Alejandro Balkenhol Neumann (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 3
Blanca Miriam Oyarzún Toledo
Diego Esteban Alonso Figueroa
Marta Graciela Osorio Ramirez
Karin Edith Rodríguez Ojeda
Valentina Paz Albornoz Reyes
Eduardo Ruiz Soto (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 4
Camilo Claudio Mancilla Sánchez
Katerin Carolina Gallegos Espinoza
Marjorie Yoana Poblete Sierpe
Verónica Andrea Cantin Navarro
Mario Isaac Elías Vargas Ross
Yocelyn Denis Monje Soto


Grupo 5
Carolina Andrea Amaro Romero
Esteban Figueroa Oliva
Lorna Sofía Garri Yoma
Wendy Mabel Vargas Alvarado
Dulce Lara 
Henry Miguel Vila Chaves (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 6
Claudia Karina González González
Gonzalo Alonso Avendaño Riffo
Jaime Rodrigo Jiménez Ortiz
Patricia Alejandra Mayorga Soto
Patricio Andrés Anabalon Bilbao
Vivian Verónica Turra Pedersen


Grupo 7
Andrea Ojeda Barría
Bárbara Andrea Del Pino Villarreal
Cristhian Fernando Delgado Retamal
Mariel Neveu Lissi
Felipe Alberto Jofré Rodríguez (no registrada en la clase por zoom de 20/12/24)


Calendario de clases

 Module I. Contexto (VUCA):

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, December 6, 2024 at 8:30

  • Session 2: Friday, December 13, 2024 at 8:30

Module II. Inteligencia emocional en el trabajo:

  • Professor: Víctor Molina

  • Session 1: Friday, December 27, 2024 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 3, 2025 at 8:30

Module III. Habilidades y competencias críticas:

  • Professor: Víctor Molina

  • Session 1: Friday, January 10, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 17, 2025 at 8:30

Module IV. Liderazgo enfoques:

  • Professor: Alberto Cerda

  • Session 1: Friday, January 24, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 31, 2025 at 8:30

Module V. Liderazgo transformacional:

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, March 7, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, March 14, 2025 at 8:30

Module VI. Comunicación y liderazgo:

  • Professor: Margarita Pereira

  • Session 1: Friday, March 27, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, March 28, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module VII. Gestión de quipos:

  • Professor: Margarita Pereira

  • Session 1: Friday, April 10, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, April 11, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module VIII. Gestión de conflictos:

  • Professor: José Miguel Alvarado

  • Session 1: Friday, April 24, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, April 25, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module IX. Negociación:

  • Professor: José Miguel Alvarado

  • Session 1: Friday, May 8, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, May 9, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module X. Estrategias de Dirección:

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, May 22, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, May 23, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

11.12.22

Las Promesas

No podemos evitar las promesas, son la base sobre la cual construimos y tejemos en conversaciones nuestras vidas. Prometer es constitutivo de la vida humana. Es como la fuerza de gravedad, o como respirar; prometer es un hecho inevitable de la vida en nuestro vivir con otros. Observemos ahora los elementos básicos que constituyen una promesa.

Antes de hablar, la promesa no existe. En el momento de hablar, simultáneamente generamos la promesa y el momento futuro en el cual las acciones serán realizadas. Para hacer una promesa, no se requiere decir la palabra promesa verbalizada en forma explícita. Habitualmente hacemos promesas sin decir formalmente yo prometo. Por ejemplo, "¡yo traigo los altavoces para la celebración de mañana!" No es necesario decir "Yo prometo traer los altavoces para la celebración de mañana".  Será igualmente escuchado por los incumbentes como una promesa y la identidad de quien prometió estará en juego. 

Las promesas que hacemos se hacen cargo de nuestros intereses comunes en el contexto de trabajar y vivir en conjunto con otros. Llegar a hacer una promesa está en proponer condiciones de satisfacción acerca de lo que se debe hacer y para cuando debe completarse, y en hacerlo de manera de hacerse cargo del que las acepta. Esto sucede en un trasfondo de confianza mutua y a partir de la comprensión mutua de las promesas que dos personas pueden hacerse entre sí.

Las promesas se hacen en conversaciones con otras personas. Cuando hacemos una promesa, le estamos diciendo a otra persona que somos capaces de cumplir las condiciones. Si nuestra situación cambia, y no podemos cumplir nuestra promesa, necesitamos hacernos cargo de la otra persona y hacerle saber que ya no podemos cumplir las condiciones y cancelamos o anulamos nuestra promesa. O podemos cancelar nuestra promesa original y hacer una nueva promesa. Si no sabemos qué hacer, podemos tener una conversación con la persona a quien prometimos, para reexaminar el interés original y observar nuestras situaciones, y hacer una nueva promesa. Las promesas no están fijas, sino que viven en el lenguaje de acuerdos entre dos personas. Declaramos que la mayor parte de la gente hoy día no lo reconoce así, y que no toma el lenguaje y las promesas seriamente.

Cuando un gerente se compromete a asistir a una reunión para discutir el diseño de un nuevo proyecto, confía en las promesas de varias personas de manera de llevar a cabo la reunión. Por ejemplo, confía en las promesas de los profesores de hacerse cargo de sus hijos, en las promesas de los mayordomos del edificio de la oficina de que los ascensores y elementos básicos estarán operativos, de las promesas de la secretaria de que las minutas de la reunión anterior estarán redactadas y accesibles, etc., etc.

Cuando el prometedor declara que las condiciones no serán cumplidas, el mundo del solicitante cambia. No estamos diciendo que las promesas no pueden cancelarse o anularse y que se puede ofrecer disculpas; sin embargo, frecuentemente no reconocemos que, así como nuestras posibilidades en la vida dependen del cumplimiento de las promesas que otros nos hacen, también las acciones de otros dependen de nuestras promesas.

Podemos identificar descordinaciones comunes al prometer. Uno es no declarar y escuchar condiciones de satisfacción claras. Esto sucede cuando el solicitante y el prometedor comparten antecedentes diferentes para lo que se considera como obvio y escuchan diferentes condiciones de satisfacción. Otro tipo de quiebre se produce cuando prometemos y no estamos en condiciones de satisfacer la promesa. Una forma de evitar esto, es ser claro en lo que se promete hacer y evaluar si se está en condiciones de cumplir la promesa. Cuando prometemos debemos preguntarnos: ¿somos sinceros al hacer esto?; ¿tenemos tiempo?; ¿tenemos la habilidad de hacerlo?. Si no podemos contestar afirmativamente a estas preguntas cuando nos hacen una petición, podemos comprometernos a comprometernos más adelante. Si sabemos que no podemos cumplir con lo prometido en el tiempo definido, podemos contraofrecer otro plazo. Y si sabemos que no podemos hacerlo, aunque quisiéramos, podemos declinar. Ahora, veremos el fenómeno de la confianza que, decimos, es fundamental en el prometer.


Promesas y Confianza

Decimos que nuestra capacidad de hacer promesas tiene que ver con nuestra capacidad de confiar y de ser confiables. La confianza es fundamental en el prometer. En nuestra interpretación, la confianza no es un sentimiento que surge de nosotros en forma espontánea o arbitraria; no es algo que desarrollamos desde adentro como un fenómeno interno, personal y ambiguo.
Decimos que la confianza es especialmente un fenómeno social que surge de nuestra capacidad de hacer promesas. En nuestra interpretación, la confianza es un juicio evaluativo. Cuando confiamos en alguien, estamos diciendo que tenemos un juicio positivo de que esa persona cumplirá sus promesas. Decimos, entonces, que la confianza es constitutiva de nuestra capacidad de hacer promesas.

Confiamos que las personas hacen promesas en dominios específicos. Por ejemplo, confiamos en el médico que promete cuidar de nuestro cuerpo, y no confiamos en él para que cuide nuestro auto. Podemos confiar en alguien respecto a ser puntual en reuniones de oficina, pero no en ser puntual en asuntos familiares.

Podemos distinguir la confianza aún más. Declaramos que cada vez que una persona hace una promesa, nos hacemos un juicio acerca de esa persona respecto a su sinceridad, competencia y responsabilidad. Podemos evaluar si confiamos en esa persona en cada uno de estos dominios. Comúnmente no estamos conscientes de estos dominios, ni distinguimos uno de otro. Al aceptar esto, podemos empezar a observar que podemos confiar en la sinceridad de una persona, y a la vez, evaluar negativamente su competencia o responsabilidad.


Confianza en la Sinceridad

Decimos que una persona es sincera cuando tenemos el juicio que la conversación privada acerca de su promesa es consistente con su conversación pública. A la inversa, decimos que una persona es insincera cuando tenemos el juicio que nos esconde algo o que está sosteniendo una conversación privada diferente de la conversación pública. Decimos que la sinceridad es el juicio evaluativo que hacemos en el presente, en el momento que alguien nos hace una promesa. Si tenemos una evaluación positiva de la sinceridad de una persona, decimos que confiamos en ella. Si tenemos un juicio negativo acerca de la sinceridad de la persona, decimos que desconfiamos de esa persona. Como todos los juicios, los juicios de confianza pueden ser fundados o infundados. Frecuentemente nos vemos ante la necesidad de aceptar o rechazar la sinceridad de una persona, sin poder fundamentar nuestra evaluación. Aceptamos la sinceridad de hacer promesas sin cuestionarla. En estos tiempos, nos vemos frecuentemente con personas que no hemos conocido anteriormente -cuya sinceridad puede ser difícil de evaluar. No siempre nos encontramos en posición de fundamentar nuestros juicios de sinceridad; si buscamos fundamentos para nuestra evaluación de sinceridad, la nueva posibilidad que acompaña la promesa podría desaparecer.

Cuando una persona nos promete, abrimos nuevas posibilidades y, al mismo tiempo, tomamos riesgos y nos exponemos a quiebres negativos. Algunas veces evaluamos que el riesgo involucrado en cuestionar la sinceridad de alguien no es tanto como para justificar la búsqueda de fundamentos para nuestros juicios.

Decimos que la confianza y la desconfianza son dos predisposiciones automáticas que tenemos en la vida respecto a las promesas. Podemos hablar de personas confiadas y desconfiadas. Las personas confiadas tienen juicios positivos acerca de la sinceridad de los otros si es que no tienen razones aparentes para dudar. Para la gente confiada, el juicio positivo de sinceridad es su forma espontánea de relacionarse con otros. Las personas desconfiadas se enfrentan a los otros con una disposición inicial según la cual nadie debe ser considerado sincero, salvo que se tenga suficiente fundamento para hacer un juicio de confianza. Para las personas desconfiadas, nadie merece nuestra confianza salvo que se pruebe lo contrario. Hoy día, la desconfianza es la predisposición más común. Cuando la desconfianza es nuestro ánimo predominante en la vida, restringimos las posibilidades que se pueden desarrollar.

Cuando confiamos, nos involucramos en abrir nuevas posibilidades en la vida, a pesar que al hacerlo tomamos riesgos. La consecuencia de la desconfianza es que no nos arriesgamos buscando la seguridad en la vida y no desarrollamos nuevas posibilidades para nosotros mismos.

Podemos ser confiados o desconfiados en distintos dominios. Hay personas en las que, por ejemplo, podemos confiar en los negocios y desconfiar en el ámbito de las relaciones, o viceversa.

Vivimos en un mundo que cambia rápidamente, en que la vida puede ser una danza muy rápida, presentándonos peticiones y promesas continuamente. Si nos tomáramos el tiempo de fundar todos nuestros juicios de sinceridad, perderíamos posibilidades. En cambio, si confiamos o desconfiamos sin considerar la fundamentación, decidimos en favor de abrir nuevas posibilidades o de evitar el riesgo. En forma correspondiente, cada vez que nos decidimos a favor de abrir posibilidades, sin fundamento, corremos riesgos. Por otra parte, cada vez que decidimos, sin fundamento, evitar riesgos, podemos estar cerrando posibilidades.


Confianza en la Competencia

Cuando recibimos una promesa, necesitamos además evaluar la competencia de la persona. Un juicio de competencia se refiere a la habilidad de la persona para efectuar las acciones necesarias para cumplir la promesa. Podríamos tener el juicio que la persona, a pesar de su sinceridad, no es competente para proveer las condiciones de satisfacción.

Tomemos un ejemplo. Un niño de ocho años dice: Mamá, no te preocupes. Puedes ir a tu reunión y yo cocinaré la cena esta noche. La madre puede tener un juicio positivo acerca de la sinceridad de su hijo, pero evaluar negativamente su competencia de llevar a cabo lo prometido. Hay otras situaciones en que podemos tener un juicio positivo acerca de la competencia o capacidad de cumplir una promesa, pero objetamos su sinceridad.

Lo que hemos dicho acerca de la confianza en relación con la sinceridad, puede ser observado, con las mismas distinciones, respecto a la competencia. Esto quiere decir que podemos hablar de confianza y desconfianza como juicios acerca de la competencia de una persona para cumplir una promesa. Lo importante es reconocer que la sinceridad y la competencia son dos dominios diferentes, y que cuando hacemos o recibimos promesas, hacemos juicios y nos enjuician en ambos dominios.


Confianza en la Responsabilidad

Hay un tercer dominio que necesitamos observar. Es el dominio que llamamos responsabilidad. La responsabilidad es el juicio que tenemos acerca de la capacidad de alguien de danzar en sus compromisos con otros. Decimos que cuando alguien nos hace una promesa, debemos además evaluar no sólo la competencia de la persona para cumplir las condiciones de satisfacción, sino la competencia general de esa persona para cumplir sus promesas. ¿Puede cumplir la promesa a tiempo? ¿Cuándo cumple con lo solicitado? ¿Si no genera  satisfacción, solicita mayores datos? ¿Avisa a tiempo si no puede cumplir la promesa, la cancela, o hace una nueva promesa?

Estas son algunas de las observaciones que hacemos y las preguntas que nos formulamos para determinar si alguien es confiable.

Como mencionamos anteriormente, en nuestra sección sobre los elementos básicos de las promesas, los seres humanos no podemos cumplir todas las promesas que hacemos. Cuando hacemos una promesa, normalmente evaluamos el flujo de los compromisos futuros que enfrentaremos durante el tiempo necesario para producir las condiciones de satisfacción involucradas en nuestra promesa. Pero como no podemos anticipar el futuro, la estructura de nuestros compromisos puede cambiar y, para ser consistente con nuestros intereses básicos en la vida, podemos requerir modificar nuestras prioridades y hacernos cargo de quiebres que no anticipamos cuando hicimos la promesa. Podemos entonces necesitar anular la promesa.

Cuando rompemos una promesa, necesitamos considerar las consecuencias, porque afectamos nuestra confiabilidad. Al mismo tiempo, debemos observar que el costo de no romper una promesa puede ser aún más alto. Por ejemplo, si hemos prometido dirigir una reunión, y al momento de ingresar nos informan que un miembro de nuestra familia tuvo un accidente y está herido, nos veríamos en la necesidad de anular nuestra promesa. Podemos evaluar que, a pesar del costo para nuestra compañía, necesitamos hacernos cargo de nuestra familia.
Podemos efectuar algunas acciones para disminuir el costo de romper una promesa. Por ejemplo, debemos avisar rápidamente para alertar a la persona a quien prometimos, y así disminuir las consecuencias de nuestra decisión de anular la promesa. También podemos ofrecer alguna alternativa para resolver el asunto involucrado en nuestra promesa. Podemos ofrecer una compensación por el daño que causamos. Podremos necesitar proveer fundamentos que apoyen nuestra reevaluación de prioridades, etc. y debemos saber y aceptar que cada vez que rompemos una promesa, pagamos un costo en términos de nuestra identidad pública.

Nuestra identidad pública, de esta manera, se desarrolla a través de nuestra capacidad de hacernos cargo de los intereses de otras personas. Estos intereses se abordan a través de promesas y ofrecimientos que hacemos públicamente. Nuestra identidad pública se construye de acuerdo a la forma en que nuestras promesas y ofrecimientos se orienta a los intereses de otras personas. En el espacio público somos lo que son nuestras promesas y ofertas. Necesitamos hacernos cargo de la forma en que somos evaluados en los dominios de nuestra sinceridad, competencia y confiabilidad. Nuestro desempeño y el juicio público acerca de nuestro desempeño, en cada uno de estos dominios, es una de las maneras básicas en que construimos nuestra identidad pública.

De acuerdo con lo que hemos distinguido, las promesas son compromisos por los que entregaremos determinadas condiciones de satisfacción en un cierto período. Algunas ofertas no implican siempre compromisos de acciones futuras;  pueden ser para entregar condiciones ya cumplidas, inmediatamente, sin necesidad de acciones ulteriores.

Por ejemplo, cuando un artista presenta sus pinturas en una galería de arte, está ofreciendo algo que ya pintó. Las condiciones de satisfacción no se negocian como sucede frecuentemente con las promesas. Esta es además la manera predominante de dirigirse a los intereses de otras personas en una economía de mercado. Lo hacemos sin negociar directamente con otros las condiciones de satisfacción. En lugar de ello, anticipamos las condiciones de satisfacción faltantes, hacemos ofertas, evaluamos la forma en que el mercado se comporta y ajustamos nuestras ofertas al comportamiento del mercado.

Frecuentemente nuestras ofertas no serán observadas por otros como una carencia o como algo que tienen el juicio de estar necesitando. Por otra parte, si escuchamos los intereses y los quiebres de otras personas, podemos ser capaces de identificar lo que les falta antes que ellas. Para hacer aceptable nuestro ofrecimiento, debemos mostrar que lo que ofrecemos es aquello que les falta. Por ejemplo, cuando se inventó el Walkman Sony, nadie había declarado que le hacía falta.

Sin embargo, como apuntaba efectivamente a un interés real, el ofrecimiento del Walkman fue un éxito inmediato. La capacidad de escuchar los intereses de otras personas, de participar en narrativas amplias acerca de la economía y del mundo y de hacer juicios fundamentados, son esenciales para aumentar nuestras oportunidades en la vida y desarrollar acciones efectivas cuando hacemos ofertas.

El valor de nuestras promesas y ofrecimientos será una de las medidas de nuestra fortaleza en el mercado. De acuerdo con las promesas y ofrecimientos que podemos proveer, podemos asegurar las promesas y ofrecimientos para nosotros mismos. Si nuestras promesas y ofrecimientos pueden proveer condiciones de satisfacción que se hacen cargo de los intereses de otras personas y que muy pocos o nadie puede proveer, y si somos evaluados en forma positiva en nuestra sinceridad, competencia y confiabilidad, la gente estará dispuesta a dar parte de lo que tiene a cambio de lo que ofrecemos. Un intérprete musical sobresaliente, por ejemplo, crea su éxito y su fortuna personal en las promesas y ofertas especiales que puede proveer. Las personas están dispuestas a pagar por escucharle, pero no lo harían para escuchar a otro. Lo mismo sucede en otras profesiones y otros campos.

Nuestra fortaleza social no sólo se expresa en términos de dinero, sino también en términos de prestigio social y poder. La confianza que nuestras ofertas y promesas pueden evocar de los otros, es un recurso social importante. Muchas personas dedican sus vidas a obtener reconocimiento social. Considere, por ejemplo, a algunos científicos o escritores de renombre. Algo similar sucede con los políticos exitosos. El prestigio social y el poder son dimensiones fundamentales de nuestra identidad pública y, por lo tanto, aspectos que deben ser considerados cuando la diseñamos.