19.12.22

El cuerpo, los pensamientos y las emociones.

Para el filósofo Rafael Echeverría, el cuerpo, los pensamientos y las emociones son "mundos" que constituyen a los seres humanos. Dado que el pensamiento ocurre en el lenguaje (no podemos pensar sin palabras) Echeverría no habla de pensamientos sino de lenguaje. Estos "mundos" o dominios no pueden ser reducidos a uno, sino que establecen relaciones entre sí, lo que ocurre en un "mundo interno", condiciona lo que sucede en los otros.

Relaciones entre el lenguaje, el cuerpo y la emocionalidad:

  • Coherencia e Influencia: La postura física, la emocionalidad y el lenguaje se comportan de manera congruente y se influencian mutuamente. Cambios en un dominio puede generar modificaciones en los otros.
  • Reconstrucción: Es posible "traducir" los fenómenos de un dominio en términos de los otros. A este proceso se le llama "reconstrucción". Por ejemplo, es posible hacer una "reconstrucción lingüística" de una emoción o darle a una postura corporal un correlato con una conversación interna. Estar erguido podría ser una postura corporal de resolución mientras que encorvado de resignación. 
  • Diseño e Intervención: La coherencia entre los tres dominios abre la posibilidad de diseño e intervención. Transformaciones producidas en un dominio pueden traducirse en modificaciones en los demás. Por lo tanto, se puede intervenir en un dominio para influir indirectamente en los otros. Ejemplo: dejar de caminar encorvado y comenzar a caminar erguido 


Si una persona está de mal humor, es posible que sus conversaciones y su lenguaje corporal lo reflejen. ¡Cambios en un dominio pueden no mantenerse si los otros dos no cambian también! Por ejemplo, inducir un cambio en el tipo de conversaciones internas que una persona tiene puede no ser suficiente si su emocionalidad no cambia también. Las conversaciones no son solo un fenómeno lingüístico, sino una combinación de lenguaje y emociones, donde ambos factores deben estar equilibrados.

La emocionalidad como factor clave:

  • Emociones: Las emociones surgen de las interrupciones intensas e inesperadas en el fluir cotidiano de la vida. Por ejemplo, la ver una serpiente puede generar miedo. "Disparan" emociones los problemas que implican incomodidad y anticipamos pérdida de oportunidades y  que lo pasaremos mal. Un evento puede disparar una emoción. Al desaparecer el evento, la emoción también tiende a desaparecer. 
  • Estados de ánimo: Los estados de ánimo son una emocionalidad que no se asocia necesariamente a acontecimientos específicos. Viven en el trasfondo desde el cual actuamos y condicionan nuestras acciones. Los estados de ánimo nos "poseen" y nos hacen comportarnos dentro de sus parámetros.
  • Estados de ánimo y el espacio de posibilidades: Los estados de ánimo definen un espacio de acciones posibles. Si estamos en un estado de ánimo de desconfianza, se reducen las posibilidades de coordinar acciones con otros. En cambio, el entusiasmo amplía el horizonte de acciones posibles. Desde el resentimiento diré y haré cosas distintas a lo que haré si estoy ambicioso(a). 
  • Los estados de ánimo como opiniones automáticas del entorno, lo otros o nosotros: Los estados de ánimo pueden ser reconstruidos lingüísticamente como opiniones automáticas del mundo. Por ejemplo, el entusiasmo puede ser reconstruido como el la opinión: "¡Esto es entretenido, me parece bien, me gusta, me entusiasma!", que implica una afirmación de que algo está sucediendo y que ampliará posibilidades en mi futuro.

La idea que planteas tiene respaldo en investigaciones de neurociencia que estudian la actividad cerebral y su relación con las emociones y los estados de ánimo. A continuación, te presento una síntesis de los hallazgos más relevantes:

Respaldo Científico

Teoría de la asimetría frontal emocional:

La actividad cerebral en los lóbulos frontales está asociada con emociones y estados de ánimo. Específicamente, la asimetría frontal se refiere a diferencias en la actividad eléctrica entre el hemisferio izquierdo y el derecho. Estudios con electroencefalografía (EEG) muestran que:
  • Mayor actividad en el lóbulo frontal izquierdo está vinculada a emociones positivas, optimismo y mayor aproximación hacia estímulos agradables.
  • Mayor actividad en el lóbulo frontal derecho se relaciona con emociones negativas, pesimismo y tendencias de retirada frente a estímulos desagradables.
El córtex prefrontal juega un papel en la regulación emocional, ayudando a procesar y controlar respuestas emocionales en función del contexto social. Actividad en el córtex prefrontal izquierdo se ha asociado con emociones positivas como la felicidad y la motivación. Actividad en el córtex prefrontal derecho puede estar implicada en emociones negativas como la tristeza o la ansiedad. Investigaciones utilizando técnicas como la resonancia magnética funcional (fMRI) han confirmado que las diferencias en la activación de los hemisferios frontales están correlacionadas con la percepción emocional y el estado de ánimo.


Esta asimetría podría tener un fundamento evolutivo, optimizando la capacidad de los humanos para responder de manera flexible a estímulos positivos y negativos.

Referencias

Fox, N. A., & Davidson, R. J. (1986). "Electroencephalogram asymmetry in response to an emotional response eliciting film." Psychophysiology, 23(4), 312-317.

Harmon-Jones, E., & Gable, P. A. (2018). "On the role of asymmetric frontal cortical activity in approach and avoidance motivation: An updated review of the evidence." Psychophysiology, 55(1), e12879.

Davidson, R. J. (1992). "Anterior cerebral asymmetry and the nature of emotion." Brain and Cognition, 20(1), 125-151.

Tomarken, A. J., & Keener, A. D. (1998). "Frontal brain asymmetry and depression: A self-regulatory perspective." Psychological Science, 9(6), 447-454.

Los Estados de ánimo

Los estados de ánimo son como la tonalidad emocional de fondo desde la cual vives tu día a día. No son lo mismo que las emociones, que son reacciones específicas a cosas que pasan. En cambio, los estados de ánimo son más generales y no siempre los puedes conectar a un evento en particular. Las emociones son reacciones a quiebres o interrupciones en lo que esperamos que pase.

Los estados de ánimo los lentes con los que ves el mundo. Si estás de buen ánimo, todo parece más fácil y lleno de posibilidades. Si estás de mal ánimo, todo se ve más difícil y oscuro. No es que el mundo haya cambiado, sino que tu forma de percibirlo es distinta.

Aquí te van algunos puntos clave para entenderlos mejor:

  • Son parte de la experiencia humana: Todos tenemos estados de ánimo, no hay forma de evitarlos. Simplemente son una parte de cómo experimentamos la vida.
  • Influyen en tus acciones: Tu estado de ánimo influye en lo que te sientes capaz de hacer. Por ejemplo, si estás con ánimo de aventura, te atreverás a cosas que no harías si estuvieras con miedo.
  • Son como juicios automáticos: Aunque no lo parezca, tu estado de ánimo se puede entender como un juicio automático sobre el mundo. Por ejemplo, si estás con entusiasmo, es como si juzgaras que "¡Esto es genial y me abrirá muchas oportunidades!". Si estás aburrido, es como si juzgaras que "¡Esto no tiene nada interesante para mí!".
  • Se pueden "diseñar": Aunque parezca que los estados de ánimo te "atrapan", puedes aprender a observarlos y a cambiarlos. Puedes influir en ellos a través de tus acciones y conversaciones.

Un punto importante es que los estados de ánimo y las emociones son parte de la "trenza" entre lenguaje y emocionalidad. Tus conversaciones no son emocionalmente "inocentes". Es decir, lo que dices y cómo lo dices está muy relacionado con tu estado de ánimo.

En resumen, los estados de ánimo son como la base emocional de tu experiencia. Están ahí, influyendo en cómo te sientes, piensas y actúas. Saber reconocerlos y cómo influyen en ti, te da poder para manejarlos y no dejar que te controlen.

Para ayudar a comprender el concepto podemos usar el ejemplo del trabajo cotidiano en un hospital. En un hospital, podemos observar varios ejemplos:

  • Estado de ánimo del personal: Un médico que llega al trabajo con un estado de ánimo de serenidad y confianza (lo que podría llamarse "aceptación"), puede abordar las consultas de los pacientes con calma, explicando los diagnósticos de forma clara y transmitiendo tranquilidad. Este estado de ánimo influye en su forma de comunicarse, en las decisiones que toma y en cómo los pacientes lo perciben. Si un médico está en un estado de ánimo de preocupación o ansiedad, podría mostrarse apresurado, menos empático e incluso transmitir inseguridad, aunque sus conocimientos sean los mismos.
  • Las emociones del paciente: Un paciente recién diagnosticado con una enfermedad grave, puede experimentar emociones intensas como miedo, tristeza o rabia. Estas emociones son reacciones a la noticia (un quiebre en sus expectativas de salud) y son puntuales. Sin embargo, el paciente también puede tener un estado de ánimo más general, como resignación (si cree que no hay nada que pueda hacer para mejorar), o ambición (si está decidido a luchar contra la enfermedad). Este estado de ánimo, a su vez, influirá en su actitud hacia el tratamiento y en su interacción con el personal médico.
  • La influencia de los estados de ánimo en la comunicación: Si un enfermero tiene un estado de ánimo de irritabilidad, puede responder de mala manera a la petición de un paciente, aunque su intención sea ayudar. También es probable que no escuche bien las inquietudes del paciente. En cambio, un enfermero en un estado de ánimo de compasión y apertura, escuchará con más atención al paciente, generando un ambiente de confianza y colaboración. Esto muestra cómo los estados de ánimo influyen en la forma en que nos comunicamos, incluso cuando ejecutamos acciones similares.
  • Los estados de ánimo como "lentes": Un mismo incidente (por ejemplo, una demora en la entrega de un medicamento) puede ser interpretado de forma muy diferente dependiendo del estado de ánimo del observador. Un paciente en un estado de ánimo de resentimiento (cuando se percibe una injusticia y se cree que no se puede hacer nada para remediarla) puede ver la demora como un signo de negligencia y mala atención. Mientras que otro paciente, en un estado de ánimo de aceptación, puede tomar la demora con más calma, entendiendo que pueden ocurrir imprevistos. Esto ilustra cómo el estado de ánimo influye en la interpretación de los hechos.

En resumen, en el hospital podemos observar cómo:

  • Los estados de ánimo son un trasfondo continuo que influye en cómo percibimos las situaciones.
  • Las emociones son reacciones específicas a eventos puntuales, y pueden ser intensas, pero pasajeras.
  • El estado de ánimo de las personas (tanto pacientes como personal de salud) influye en sus acciones, decisiones y comunicaciones.
  • Las conversaciones no son emocionalmente neutras, y pueden reforzar o cambiar los estados de ánimo.

Este ejemplo del hospital muestra cómo los estados de ánimo son relevantes en las interacciones humanas, y cómo es importante reconocerlos y gestionarlos para mejorar las relaciones y la efectividad en cualquier contexto. Al entender que los estados de ánimo son como "lentes" que cambian nuestra percepción de la realidad, los jóvenes pueden comenzar a ser más conscientes de cómo ellos mismos y quienes los rodean experimentan la vida, abriendo espacio para comprender y manejar mejor sus propias experiencias.

Preparación de sus conversaciones de aprendizaje

Paso 1: Construya la Conversación de Aprendizaje (CA). 

 Diseñe en usted un estado de ánimo apropiado para ofrecer a su socio la posibilidad de sostener una conversación de aprendizaje. 

Como sabemos, los estados de ánimo nos abren y cierran posibilidades dependiendo de los contextos en que nos encontramos. Los estados de ánimo están constituidos por una narrativa específica y por sensaciones corporales asociadas a estas narrativas. La narrativa es el cuento que nos contamos internamente "este jamás me va a pescar", "a la gente joven no le dan tiempo acá". Y las sensaciones corporales es la taquicardia, el sudor, la presión en el pecho que sentimos cuando pensamos en pedir una conversación de este tipo. Obviamente, algunos serán más desinhibidos, arrojados, impetuosos, a otros y otras les costará mas. 

Lo importante de esta lección es darse cuenta de cómo está nuestro cuerpo, sensaciones, postura corporal y cómo están nuestros pensamientos. Recuerde que usted no tiene total control de sus pensamientos ni sensaciones. Puede influir en ellos y para ello requiere primero observarlos. 

 o Estados de ánimo que abren posibilidades para iniciar una conversación de aprendizaje son:
 
Ambición, seguridad y resolución. (resolución: just do it!)

Las narrativas que usted desarrolle pueden ser del siguiente tono: 

  Ambición: En esta conversación hay oportunidades para mí, me orientarán a construir mayor satisfacción en mis clientes y a crecer como realizador en mi red. Estoy dispuesto y lanzado a tomar acción para plasmar esas posibilidades en acciones concretas. 

  Seguridad: Las opiniones de mi  SpA son un regalo útil para orientar mi desarrollo de carrera y vivir la vida que quiero vivir. La vida se puede disfrutar, y mucho, si somos más conscientes del diseño que tenemos para nuestras carreras. Las opiniones que tiene su SpA se refieren a mis acciones y no a mi ser. Son relevantes sólo porque yo he dado permiso y he elegido a este socio para hacer opinar. ¡Nadie tiene el poder de hablar de mi si yo no doy esa autoridad! (con eso practicamos el poner límites) 

 Resolución: Tomaré acción ahora mismo, no hay momento mejor que éste para buscar una conversación de aprendizaje. Mal que mal, ¡es una tarea con nota! 

Los estados de ánimo (EA) se rediseñan haciendo dos movimientos básicos: 

  Hacer Reflexión: La Reflexión le exigirá la capacidad de contacto y validación de “lo que le está pasando”. Recuerde que el ejercicio consiste en “bajar del escenario” y mirar-se, distanciándose de la experiencia en cuestión y observando cuáles son las sensaciones corporales y las conversaciones internas asociadas a ella. Dar este paso es clave para avanzar hacia el siguiente. 

  Pedir Ayuda: Consiste en expresar sus EA a alguien de confianza en su red. Esto le ayudará a focalizar mejor lo que está experimentando, y a abrir un espacio de compañía que le permita salir desde un EA que cierra posibilidades a uno que abre posibilidades para sostener la Conversación de Aprendizaje.  

Socios para el aprendizaje (SpA)

Un SpA es cualquier persona a la cual le damos autoridad para declarar satisfacción por nuestras acciones, en un dominio y tiempo determinados. 

 • Los SpA son personas («con nombre y apellido»). 
 • Los SpA se deciden. No hay SpA correctos o incorrectos. Declarar SpA nos abre y cierra espacios de posibilidades (oportunidades). Por tanto, es altamente recomendable reflexionar sobre a quienes queremos tener como SpA. No son estáticos, puedo tener un socio por un par de meses, para que me enseñe algo concreto o me muestre cosas que no veo, o solo por intuición. 
• El declarar distintos SpA trae distintas consecuencias y podemos aprender a evaluar esas consecuencias. 
• Podemos declarar multiplicidad de SpA para un mismo proyecto (o para varios) y los jerarquizamos de acuerdo al poder que éstos tengan para hacer lo que necesitamos hacer. 

Podemos clasificar a nuestros SpA en los entornos laborales de acuerdo a: 
 El cargo. 
 El acceso a recursos. 
 El conocimiento. 
 El prestigio. 
 El acceso a redes  

¿Cómo podemos saber si estamos eligiendo el SpA correcto? Escuchándonos: 

 Qué nos interesa (el SpA nos ayuda a estar en el lugar que quer estar)
 Problemas (algo está ocurriendo hoy, esta semana, este mes, que nos tiene agobiados, nos hace pasarlo mal y el SpA me puede ayudar a resolverlo). 
 Preocupaciones (anticipación al problema, si no hago algo pronto, voy a tener un problema el próximo trimestre, el próximo año o en tres años y el SpA me puede ayudar a resolverlo). 

No es raro que yo no quiera tener a mi jefe como SpA. Eso da para una clase completa, pero es un problema de las sociedades y las generaciones modernas. No ver a los jefes cómo socios es porque no los vemos cómo líderes. Este programa pretende enseñar a los jefes a que sus colaboradores los vean como SpA. De lo contrario, no podemos influir en lo que aprender y lo que hacen.  

Los programas de formación de habilidades para el liderazgo nos obligan a mirar cómo queremos estar en el futuro. Les proponemos que los socios en el aprendizaje sean personas con quienes a ustedes les interesa construir un futuro común. Pues la tarea de liderar consiste precisamente en persuadir e influir para que un grupo de personas que comparten un proyecto común, logren un objetivo. 

Los adultos aprenden distinto a cómo aprenden los niños. El aprendizaje escolar se diseña desde la idea que el sujeto que aprende no decide qué es lo que debe aprender. Son los adultos quienes deciden qué deben aprender los niños. En el aprendizaje de adultos, los profesores ofrecen una guía y facilitan conversaciones para que los adultos adquieren nuevas capacidades de acción. Pero son los adultos quienes deben reconocer lo que no saben y decidir en qué ámbitos de acción quieren mejorar. ¿cómo se entera el adulto que hay algo que no sabe? simple. Identifica a las personas que le son significativas en los dominios en que se quiere desenvolver mejor y les pregunta qué es aquello que no sé hacer. 

En el paradigma de "hay que saberlo todo, todo el tiempo" esta es una conversación incómoda. Por eso lo invitamos a cambiarse de paradigma "ninguna persona puede saberlo todo, todo el tiempo". Así, usted empieza a abrazar la idea de que "información es poder". Si usted se entera de la opinión de aquellas personas que son relevantes para usted, usted puede decidir que hacer con ello. Si no lo sabe, no tiene poder de tomar ninguna decisión. El mundo ocurre a sus espaldas. 

Es algo incómodo preguntar a personas que nos importan qué "hacemos mal". No obstante, los programas académicos de desarrollo de líderes son la excusa perfecta para que esa incomodidad esté acotada. Además, si está en este programa y ejecutando estos ejercicios es porque está anticipándose a escenarios incómodos, o sea, usted es un/a crack. No hay nada por qué incomodarse. La humildad para indagar en cómo hacemos sentir a otros es un atributo de grandes personas. Y nuestro mundo necesita personas humildes que nunca paren de aprender. 

El aprendizaje es un mecanismo que nos permite a los seres humanos acoplarnos estructuralmente con el entorno. Es decir, A través del aprendizaje ajustamos nuestro comportamiento al contexto en el cual participamos. Los contextos mutan permanentemente. Ningún entorno es estático pues las personas cambian y los sistemas del universo también. Los sistemas mutan, se destruyen, se expanden, se funcionan. Todo está en permanente cambio. La herramienta que tenemos los seres humanos para acoplarnos a ese cambio es el aprendizaje.

17.12.22

Grupos para el proyecto final / Equipos para el proyecto final

Grupo 1
Alberto Ignacio Solís Oporto
Cristian Alonso Sáez Burdiles
Isabel del Pilar Arriagada Canto
Marco Antonio Cid Bascur
Ramón Alonso Reyes Placencia
Diego Esteban Durán Jiménez (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 2
Alejandra Stephanie Aedo Henriquez
Chequip René Aleuy Velásquez
Daniela Fernanda Oyarzún Oyarzo
Tamara Andrea Varela Herbage
Víctor Andrés Yáñez Calderón
Marco Alejandro Balkenhol Neumann (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 3
Blanca Miriam Oyarzún Toledo
Diego Esteban Alonso Figueroa
Marta Graciela Osorio Ramirez
Karin Edith Rodríguez Ojeda
Valentina Paz Albornoz Reyes
Eduardo Ruiz Soto (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 4
Camilo Claudio Mancilla Sánchez
Katerin Carolina Gallegos Espinoza
Marjorie Yoana Poblete Sierpe
Verónica Andrea Cantin Navarro
Mario Isaac Elías Vargas Ross
Yocelyn Denis Monje Soto


Grupo 5
Carolina Andrea Amaro Romero
Esteban Figueroa Oliva
Lorna Sofía Garri Yoma
Wendy Mabel Vargas Alvarado
Dulce Lara 
Henry Miguel Vila Chaves (no registrado en la clase por zoom de 20/12/24)

Grupo 6
Claudia Karina González González
Gonzalo Alonso Avendaño Riffo
Jaime Rodrigo Jiménez Ortiz
Patricia Alejandra Mayorga Soto
Patricio Andrés Anabalon Bilbao
Vivian Verónica Turra Pedersen


Grupo 7
Andrea Ojeda Barría
Bárbara Andrea Del Pino Villarreal
Cristhian Fernando Delgado Retamal
Mariel Neveu Lissi
Felipe Alberto Jofré Rodríguez (no registrada en la clase por zoom de 20/12/24)


Calendario de clases

 Module I. Contexto (VUCA):

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, December 6, 2024 at 8:30

  • Session 2: Friday, December 13, 2024 at 8:30

Module II. Inteligencia emocional en el trabajo:

  • Professor: Víctor Molina

  • Session 1: Friday, December 27, 2024 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 3, 2025 at 8:30

Module III. Habilidades y competencias críticas:

  • Professor: Víctor Molina

  • Session 1: Friday, January 10, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 17, 2025 at 8:30

Module IV. Liderazgo enfoques:

  • Professor: Alberto Cerda

  • Session 1: Friday, January 24, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, January 31, 2025 at 8:30

Module V. Liderazgo transformacional:

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, March 7, 2025 at 8:30

  • Session 2: Friday, March 14, 2025 at 8:30

Module VI. Comunicación y liderazgo:

  • Professor: Margarita Pereira

  • Session 1: Friday, March 27, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, March 28, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module VII. Gestión de quipos:

  • Professor: Margarita Pereira

  • Session 1: Friday, April 10, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, April 11, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module VIII. Gestión de conflictos:

  • Professor: José Miguel Alvarado

  • Session 1: Friday, April 24, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, April 25, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module IX. Negociación:

  • Professor: José Miguel Alvarado

  • Session 1: Friday, May 8, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, May 9, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

Module X. Estrategias de Dirección:

  • Professor: Carlos Albornoz

  • Session 1: Friday, May 22, 2025 at 8:30

  • Session 2: Saturday, May 23, 2025 at 8:30 (Note: session 2 is on Saturday)

11.12.22

Las Promesas

No podemos evitar las promesas, son la base sobre la cual construimos y tejemos en conversaciones nuestras vidas. Prometer es constitutivo de la vida humana. Es como la fuerza de gravedad, o como respirar; prometer es un hecho inevitable de la vida en nuestro vivir con otros. Observemos ahora los elementos básicos que constituyen una promesa.

Antes de hablar, la promesa no existe. En el momento de hablar, simultáneamente generamos la promesa y el momento futuro en el cual las acciones serán realizadas. Para hacer una promesa, no se requiere decir la palabra promesa verbalizada en forma explícita. Habitualmente hacemos promesas sin decir formalmente yo prometo. Por ejemplo, "¡yo traigo los altavoces para la celebración de mañana!" No es necesario decir "Yo prometo traer los altavoces para la celebración de mañana".  Será igualmente escuchado por los incumbentes como una promesa y la identidad de quien prometió estará en juego. 

Las promesas que hacemos se hacen cargo de nuestros intereses comunes en el contexto de trabajar y vivir en conjunto con otros. Llegar a hacer una promesa está en proponer condiciones de satisfacción acerca de lo que se debe hacer y para cuando debe completarse, y en hacerlo de manera de hacerse cargo del que las acepta. Esto sucede en un trasfondo de confianza mutua y a partir de la comprensión mutua de las promesas que dos personas pueden hacerse entre sí.

Las promesas se hacen en conversaciones con otras personas. Cuando hacemos una promesa, le estamos diciendo a otra persona que somos capaces de cumplir las condiciones. Si nuestra situación cambia, y no podemos cumplir nuestra promesa, necesitamos hacernos cargo de la otra persona y hacerle saber que ya no podemos cumplir las condiciones y cancelamos o anulamos nuestra promesa. O podemos cancelar nuestra promesa original y hacer una nueva promesa. Si no sabemos qué hacer, podemos tener una conversación con la persona a quien prometimos, para reexaminar el interés original y observar nuestras situaciones, y hacer una nueva promesa. Las promesas no están fijas, sino que viven en el lenguaje de acuerdos entre dos personas. Declaramos que la mayor parte de la gente hoy día no lo reconoce así, y que no toma el lenguaje y las promesas seriamente.

Cuando un gerente se compromete a asistir a una reunión para discutir el diseño de un nuevo proyecto, confía en las promesas de varias personas de manera de llevar a cabo la reunión. Por ejemplo, confía en las promesas de los profesores de hacerse cargo de sus hijos, en las promesas de los mayordomos del edificio de la oficina de que los ascensores y elementos básicos estarán operativos, de las promesas de la secretaria de que las minutas de la reunión anterior estarán redactadas y accesibles, etc., etc.

Cuando el prometedor declara que las condiciones no serán cumplidas, el mundo del solicitante cambia. No estamos diciendo que las promesas no pueden cancelarse o anularse y que se puede ofrecer disculpas; sin embargo, frecuentemente no reconocemos que, así como nuestras posibilidades en la vida dependen del cumplimiento de las promesas que otros nos hacen, también las acciones de otros dependen de nuestras promesas.

Podemos identificar descordinaciones comunes al prometer. Uno es no declarar y escuchar condiciones de satisfacción claras. Esto sucede cuando el solicitante y el prometedor comparten antecedentes diferentes para lo que se considera como obvio y escuchan diferentes condiciones de satisfacción. Otro tipo de quiebre se produce cuando prometemos y no estamos en condiciones de satisfacer la promesa. Una forma de evitar esto, es ser claro en lo que se promete hacer y evaluar si se está en condiciones de cumplir la promesa. Cuando prometemos debemos preguntarnos: ¿somos sinceros al hacer esto?; ¿tenemos tiempo?; ¿tenemos la habilidad de hacerlo?. Si no podemos contestar afirmativamente a estas preguntas cuando nos hacen una petición, podemos comprometernos a comprometernos más adelante. Si sabemos que no podemos cumplir con lo prometido en el tiempo definido, podemos contraofrecer otro plazo. Y si sabemos que no podemos hacerlo, aunque quisiéramos, podemos declinar. Ahora, veremos el fenómeno de la confianza que, decimos, es fundamental en el prometer.


Promesas y Confianza

Decimos que nuestra capacidad de hacer promesas tiene que ver con nuestra capacidad de confiar y de ser confiables. La confianza es fundamental en el prometer. En nuestra interpretación, la confianza no es un sentimiento que surge de nosotros en forma espontánea o arbitraria; no es algo que desarrollamos desde adentro como un fenómeno interno, personal y ambiguo.
Decimos que la confianza es especialmente un fenómeno social que surge de nuestra capacidad de hacer promesas. En nuestra interpretación, la confianza es un juicio evaluativo. Cuando confiamos en alguien, estamos diciendo que tenemos un juicio positivo de que esa persona cumplirá sus promesas. Decimos, entonces, que la confianza es constitutiva de nuestra capacidad de hacer promesas.

Confiamos que las personas hacen promesas en dominios específicos. Por ejemplo, confiamos en el médico que promete cuidar de nuestro cuerpo, y no confiamos en él para que cuide nuestro auto. Podemos confiar en alguien respecto a ser puntual en reuniones de oficina, pero no en ser puntual en asuntos familiares.

Podemos distinguir la confianza aún más. Declaramos que cada vez que una persona hace una promesa, nos hacemos un juicio acerca de esa persona respecto a su sinceridad, competencia y responsabilidad. Podemos evaluar si confiamos en esa persona en cada uno de estos dominios. Comúnmente no estamos conscientes de estos dominios, ni distinguimos uno de otro. Al aceptar esto, podemos empezar a observar que podemos confiar en la sinceridad de una persona, y a la vez, evaluar negativamente su competencia o responsabilidad.


Confianza en la Sinceridad

Decimos que una persona es sincera cuando tenemos el juicio que la conversación privada acerca de su promesa es consistente con su conversación pública. A la inversa, decimos que una persona es insincera cuando tenemos el juicio que nos esconde algo o que está sosteniendo una conversación privada diferente de la conversación pública. Decimos que la sinceridad es el juicio evaluativo que hacemos en el presente, en el momento que alguien nos hace una promesa. Si tenemos una evaluación positiva de la sinceridad de una persona, decimos que confiamos en ella. Si tenemos un juicio negativo acerca de la sinceridad de la persona, decimos que desconfiamos de esa persona. Como todos los juicios, los juicios de confianza pueden ser fundados o infundados. Frecuentemente nos vemos ante la necesidad de aceptar o rechazar la sinceridad de una persona, sin poder fundamentar nuestra evaluación. Aceptamos la sinceridad de hacer promesas sin cuestionarla. En estos tiempos, nos vemos frecuentemente con personas que no hemos conocido anteriormente -cuya sinceridad puede ser difícil de evaluar. No siempre nos encontramos en posición de fundamentar nuestros juicios de sinceridad; si buscamos fundamentos para nuestra evaluación de sinceridad, la nueva posibilidad que acompaña la promesa podría desaparecer.

Cuando una persona nos promete, abrimos nuevas posibilidades y, al mismo tiempo, tomamos riesgos y nos exponemos a quiebres negativos. Algunas veces evaluamos que el riesgo involucrado en cuestionar la sinceridad de alguien no es tanto como para justificar la búsqueda de fundamentos para nuestros juicios.

Decimos que la confianza y la desconfianza son dos predisposiciones automáticas que tenemos en la vida respecto a las promesas. Podemos hablar de personas confiadas y desconfiadas. Las personas confiadas tienen juicios positivos acerca de la sinceridad de los otros si es que no tienen razones aparentes para dudar. Para la gente confiada, el juicio positivo de sinceridad es su forma espontánea de relacionarse con otros. Las personas desconfiadas se enfrentan a los otros con una disposición inicial según la cual nadie debe ser considerado sincero, salvo que se tenga suficiente fundamento para hacer un juicio de confianza. Para las personas desconfiadas, nadie merece nuestra confianza salvo que se pruebe lo contrario. Hoy día, la desconfianza es la predisposición más común. Cuando la desconfianza es nuestro ánimo predominante en la vida, restringimos las posibilidades que se pueden desarrollar.

Cuando confiamos, nos involucramos en abrir nuevas posibilidades en la vida, a pesar que al hacerlo tomamos riesgos. La consecuencia de la desconfianza es que no nos arriesgamos buscando la seguridad en la vida y no desarrollamos nuevas posibilidades para nosotros mismos.

Podemos ser confiados o desconfiados en distintos dominios. Hay personas en las que, por ejemplo, podemos confiar en los negocios y desconfiar en el ámbito de las relaciones, o viceversa.

Vivimos en un mundo que cambia rápidamente, en que la vida puede ser una danza muy rápida, presentándonos peticiones y promesas continuamente. Si nos tomáramos el tiempo de fundar todos nuestros juicios de sinceridad, perderíamos posibilidades. En cambio, si confiamos o desconfiamos sin considerar la fundamentación, decidimos en favor de abrir nuevas posibilidades o de evitar el riesgo. En forma correspondiente, cada vez que nos decidimos a favor de abrir posibilidades, sin fundamento, corremos riesgos. Por otra parte, cada vez que decidimos, sin fundamento, evitar riesgos, podemos estar cerrando posibilidades.


Confianza en la Competencia

Cuando recibimos una promesa, necesitamos además evaluar la competencia de la persona. Un juicio de competencia se refiere a la habilidad de la persona para efectuar las acciones necesarias para cumplir la promesa. Podríamos tener el juicio que la persona, a pesar de su sinceridad, no es competente para proveer las condiciones de satisfacción.

Tomemos un ejemplo. Un niño de ocho años dice: Mamá, no te preocupes. Puedes ir a tu reunión y yo cocinaré la cena esta noche. La madre puede tener un juicio positivo acerca de la sinceridad de su hijo, pero evaluar negativamente su competencia de llevar a cabo lo prometido. Hay otras situaciones en que podemos tener un juicio positivo acerca de la competencia o capacidad de cumplir una promesa, pero objetamos su sinceridad.

Lo que hemos dicho acerca de la confianza en relación con la sinceridad, puede ser observado, con las mismas distinciones, respecto a la competencia. Esto quiere decir que podemos hablar de confianza y desconfianza como juicios acerca de la competencia de una persona para cumplir una promesa. Lo importante es reconocer que la sinceridad y la competencia son dos dominios diferentes, y que cuando hacemos o recibimos promesas, hacemos juicios y nos enjuician en ambos dominios.


Confianza en la Responsabilidad

Hay un tercer dominio que necesitamos observar. Es el dominio que llamamos responsabilidad. La responsabilidad es el juicio que tenemos acerca de la capacidad de alguien de danzar en sus compromisos con otros. Decimos que cuando alguien nos hace una promesa, debemos además evaluar no sólo la competencia de la persona para cumplir las condiciones de satisfacción, sino la competencia general de esa persona para cumplir sus promesas. ¿Puede cumplir la promesa a tiempo? ¿Cuándo cumple con lo solicitado? ¿Si no genera  satisfacción, solicita mayores datos? ¿Avisa a tiempo si no puede cumplir la promesa, la cancela, o hace una nueva promesa?

Estas son algunas de las observaciones que hacemos y las preguntas que nos formulamos para determinar si alguien es confiable.

Como mencionamos anteriormente, en nuestra sección sobre los elementos básicos de las promesas, los seres humanos no podemos cumplir todas las promesas que hacemos. Cuando hacemos una promesa, normalmente evaluamos el flujo de los compromisos futuros que enfrentaremos durante el tiempo necesario para producir las condiciones de satisfacción involucradas en nuestra promesa. Pero como no podemos anticipar el futuro, la estructura de nuestros compromisos puede cambiar y, para ser consistente con nuestros intereses básicos en la vida, podemos requerir modificar nuestras prioridades y hacernos cargo de quiebres que no anticipamos cuando hicimos la promesa. Podemos entonces necesitar anular la promesa.

Cuando rompemos una promesa, necesitamos considerar las consecuencias, porque afectamos nuestra confiabilidad. Al mismo tiempo, debemos observar que el costo de no romper una promesa puede ser aún más alto. Por ejemplo, si hemos prometido dirigir una reunión, y al momento de ingresar nos informan que un miembro de nuestra familia tuvo un accidente y está herido, nos veríamos en la necesidad de anular nuestra promesa. Podemos evaluar que, a pesar del costo para nuestra compañía, necesitamos hacernos cargo de nuestra familia.
Podemos efectuar algunas acciones para disminuir el costo de romper una promesa. Por ejemplo, debemos avisar rápidamente para alertar a la persona a quien prometimos, y así disminuir las consecuencias de nuestra decisión de anular la promesa. También podemos ofrecer alguna alternativa para resolver el asunto involucrado en nuestra promesa. Podemos ofrecer una compensación por el daño que causamos. Podremos necesitar proveer fundamentos que apoyen nuestra reevaluación de prioridades, etc. y debemos saber y aceptar que cada vez que rompemos una promesa, pagamos un costo en términos de nuestra identidad pública.

Nuestra identidad pública, de esta manera, se desarrolla a través de nuestra capacidad de hacernos cargo de los intereses de otras personas. Estos intereses se abordan a través de promesas y ofrecimientos que hacemos públicamente. Nuestra identidad pública se construye de acuerdo a la forma en que nuestras promesas y ofrecimientos se orienta a los intereses de otras personas. En el espacio público somos lo que son nuestras promesas y ofertas. Necesitamos hacernos cargo de la forma en que somos evaluados en los dominios de nuestra sinceridad, competencia y confiabilidad. Nuestro desempeño y el juicio público acerca de nuestro desempeño, en cada uno de estos dominios, es una de las maneras básicas en que construimos nuestra identidad pública.

De acuerdo con lo que hemos distinguido, las promesas son compromisos por los que entregaremos determinadas condiciones de satisfacción en un cierto período. Algunas ofertas no implican siempre compromisos de acciones futuras;  pueden ser para entregar condiciones ya cumplidas, inmediatamente, sin necesidad de acciones ulteriores.

Por ejemplo, cuando un artista presenta sus pinturas en una galería de arte, está ofreciendo algo que ya pintó. Las condiciones de satisfacción no se negocian como sucede frecuentemente con las promesas. Esta es además la manera predominante de dirigirse a los intereses de otras personas en una economía de mercado. Lo hacemos sin negociar directamente con otros las condiciones de satisfacción. En lugar de ello, anticipamos las condiciones de satisfacción faltantes, hacemos ofertas, evaluamos la forma en que el mercado se comporta y ajustamos nuestras ofertas al comportamiento del mercado.

Frecuentemente nuestras ofertas no serán observadas por otros como una carencia o como algo que tienen el juicio de estar necesitando. Por otra parte, si escuchamos los intereses y los quiebres de otras personas, podemos ser capaces de identificar lo que les falta antes que ellas. Para hacer aceptable nuestro ofrecimiento, debemos mostrar que lo que ofrecemos es aquello que les falta. Por ejemplo, cuando se inventó el Walkman Sony, nadie había declarado que le hacía falta.

Sin embargo, como apuntaba efectivamente a un interés real, el ofrecimiento del Walkman fue un éxito inmediato. La capacidad de escuchar los intereses de otras personas, de participar en narrativas amplias acerca de la economía y del mundo y de hacer juicios fundamentados, son esenciales para aumentar nuestras oportunidades en la vida y desarrollar acciones efectivas cuando hacemos ofertas.

El valor de nuestras promesas y ofrecimientos será una de las medidas de nuestra fortaleza en el mercado. De acuerdo con las promesas y ofrecimientos que podemos proveer, podemos asegurar las promesas y ofrecimientos para nosotros mismos. Si nuestras promesas y ofrecimientos pueden proveer condiciones de satisfacción que se hacen cargo de los intereses de otras personas y que muy pocos o nadie puede proveer, y si somos evaluados en forma positiva en nuestra sinceridad, competencia y confiabilidad, la gente estará dispuesta a dar parte de lo que tiene a cambio de lo que ofrecemos. Un intérprete musical sobresaliente, por ejemplo, crea su éxito y su fortuna personal en las promesas y ofertas especiales que puede proveer. Las personas están dispuestas a pagar por escucharle, pero no lo harían para escuchar a otro. Lo mismo sucede en otras profesiones y otros campos.

Nuestra fortaleza social no sólo se expresa en términos de dinero, sino también en términos de prestigio social y poder. La confianza que nuestras ofertas y promesas pueden evocar de los otros, es un recurso social importante. Muchas personas dedican sus vidas a obtener reconocimiento social. Considere, por ejemplo, a algunos científicos o escritores de renombre. Algo similar sucede con los políticos exitosos. El prestigio social y el poder son dimensiones fundamentales de nuestra identidad pública y, por lo tanto, aspectos que deben ser considerados cuando la diseñamos.

4.12.22

El desarrollo de la experticia

Durante años pensé que las etapas del desarrollo de competencias era un aporte conceptual del profesor Fernando Flores, hasta que me encontré un paper de Berliner (1985). Quien, basándose en el modelo de desarrollo de habilidades de los hermanos Dreyfus, propone cinco etapas en el desarrollo de la experticia pedagógica:


  1. Novato: Depende de reglas y procedimientos, con un comportamiento "racional, relativamente inflexible, y tiende a conformar lo que hacen con los procedimientos y reglas que se les dijo que siguieran".

  2. Principiante avanzado: Comienza a incorporar la experiencia contextual, reconociendo la importancia de ciertos eventos sobre otros.

  3. Competente: Establece metas y planes de acción, tomando decisiones con un "razonamiento sensato", entendiendo "qué es importante y qué no".

  4. Competente avanzado: Actúa intuitivamente, reconociendo patrones y similitudes sin esfuerzo consciente.

  5. Experto: Alcanza un nivel de comprensión holística, actuando de manera fluida y sin esfuerzo, sin depender del pensamiento consciente.


Diferencias entre novatos y expertos


Las investigaciones revelan diferencias significativas en la forma en que los novatos y expertos perciben, interpretan y responden a las situaciones.


  • Percepción: Los novatos se centran en detalles superficiales, mientras que los expertos se centran en la información relevante para el logro de resultados. Como se menciona en un estudio, "los expertos actuaban como expertos en otros campos, respondiendo no a las características literales de una situación, sino a aquellos aspectos que son importantes".

  • Uso de rutinas: Los expertos utilizan rutinas de manera fluida y eficiente, liberando recursos cognitivos para tareas más complejas. En contraste, los novatos a menudo tienen dificultades
  • con las rutinas básicas, lo que afecta su capacidad para manejar la situación de manera efectiva.

  • Predicción de eventos: Los expertos tienen una mayor capacidad para predecir el comportamiento de quienes participan en la situación, basándose en su vasta experiencia y conocimiento contextual.

  • Juicio y toma de decisiones: Los expertos demuestran un juicio más preciso y una mejor toma de decisiones, mientras que los novatos son más propensos a cometer errores debido a su comprensión limitada de la situación.


El autor argumenta que la comprensión de las diferencias en el desarrollo de la experticia tiene implicaciones importantes para la capacitación.


  • Reconocimiento de las limitaciones de los novatos: Es crucial reconocer que los novatos carecen de la experiencia y las habilidades perceptuales y conceptuales de los expertos. La formación no debe abrumarlos con demasiada información o responsabilidades.

  • Enfoque en el desarrollo gradual: La formación debe centrarse en ayudar a los novatos a desarrollar sus habilidades de manera gradual, a través de la práctica y la reflexión.

  • Evaluación apropiada al nivel de desarrollo: Los sistemas de evaluación deben considerar el nivel de desarrollo, evitando la aplicación de criterios inapropiados para los novatos.

En resumen, este documento informativo destaca la importancia de reconocer las etapas en el desarrollo de la experticia en la enseñanza. "El punto de comienzo para la enseñanza es la acumulación de experiencia". Comprender las diferencias entre novatos y expertos, y las implicaciones para la capacitación, puede contribuir a la creación de programas más efectivos que apoyen el desarrollo profesional de los empleados a lo largo de su carrera.