Método de capacitación 25-25-50

El método 25-25-50 reconoce tres momentos clave en los diseños instruccionales para lograr la transferencia al puesto de trabajo en programas de formación de líderes: motivar (25%), identificar (25%) y transferir (50%).

Motivar

Para que un adulto se comprometa con un programa educativo, el contenido debe ser pertinente a su momento vital. El adulto debe estar convencido de que la inversión de tiempo y energía tendrá un retorno evidente en su calidad de vida (Knowles, 1980). Esta percepción se facilita cuando existen socios que comparten el riesgo de la inversión, como podrían ser los tutores internos en la organización, la alta gerencia y el instructor. Si lo piensas, tutores, autoridades e instructores invierten tiempo y/o recursos apostando por resultados de aprendizaje que traerán un beneficio a la comunidad.

Los currículos tradicionales, es decir aquellos currículos que enfatizan la certificación del aprendizaje por sobre la transferencia de ese aprendizaje al puesto de trabajo, asignan mucho tiempo a lo que ocurre antes del inicio del curso (diseño instruccional, contenidos y métodos de enseñanza). La creencia implícita es que una buena planificación del curso producirá los aprendizajes y, si la persona aprende, los transferirá a su espacio laboral.  En ese enfoque "tradicional", la motivación se basa en aprobar el curso para obtener la certificación y mejorar empleabilidad, la transferencia al puesto de trabajo se asume lograda si el curso está bien planificado.

Cuando el valor se desplaza desde la certificación a la transferencia al puesto de trabajo, la motivación debe centrarse en los beneficios de adquirir nuevas formas de hacer las cosas. Para que el adulto identifique esos beneficios, debe participar directa o indirectamente en la selección de los contenidos que se abordarán durante su proceso de aprendizaje. El método 25-25-50 asigna un 25% del tiempo a dialogar con los alumnos sobre lo que desean aprender. Le llamamos fase de co-diseño del programa. 

Identificar

Esta etapa corresponde al segundo 25% del programa educativo. Es el momento en que el estudiante identifica los ámbitos, conceptos y teorías pertinentes al dominio en el que desea adquirir experiencia. Tradicionalmente, los programas han dedicado la mayor parte de su tiempo exclusivamente a esta dimensión teórica, enfocándose en certificar que el estudiante domina el marco conceptual. Sin embargo, el contexto actual ha cambiado significativamente:

1. La inteligencia artificial (IA), con herramientas como Notebook LM, permite aprender de forma interactiva, personalizada, en tiempo real y a un costo mínimo. Por lo tanto, el valor en la educación profesional ya no reside en los contenidos.
2. Las empresas contratan por habilidades y competencias, más que por la universidad de egreso, salvo en las instituciones más prestigiosas, donde el acceso a élites importa más que las competencias adquiridas.
3. Los métodos de trabajo ágiles privilegian a quienes implementan soluciones por sobre quienes simplemente conocen los conceptos.

En la fase de co-diseño (primer 25%), el adulto comprende que los conceptos y teorías que estudiará son necesarios y útiles para las demostraciones prácticas que realizará en la segunda mitad del programa. En modelos tradicionales, la transferencia al puesto de trabajo no solía ser parte de los programas de formación en gestión y liderazgo. Por ello, la presión estaba en superar la prueba teórica, más que en aplicar los contenidos.

Dado que el adulto ha participado en el diseño del programa, su compromiso de estudio se alinea con la convicción de que, al implementar nuevas formas de trabajar, su calidad de vida mejorará. En formatos tradicionales, la motivación estaba ligada a la certificación, no a la calidad de vida ni al balance entre trabajo y familia.

En la educación de adultos, es fundamental reflexionar: "¿Por qué quieres aprender lo que estás aprendiendo?"

Transferir

La educación profesional continua debe ser pertinente, situada en contexto, útil y simple de aplicar. La transferencia de lo aprendido en el aula debe estar integrada en el programa de aprendizaje. En el modelo STEC 25-25-50, el 50% del tiempo del programa está diseñado para practicar los dominios de acción definidos en el co-diseño y revisados en el módulo teórico.

En esta fase práctica, los tutores y patrocinadores son factores clave de éxito. Los tutores internos (colegas con alto desempeño en el dominio de acción) proporcionan retroalimentación en tiempo real y refuerzan los pasos necesarios para adquirir el comportamiento deseado. Los patrocinadores (directivos, dueños o autoridades) garantizan que exista tiempo protegido para que tutores, instructores, facilitadores y trabajadores coordinen las acciones previstas en el plan de aprendizaje. Sin tiempo adecuado ni prioridad, el aprendizaje no se transfiere, y sin transferencia, pierde relevancia como herramienta productiva. Este círculo vicioso solo puede romperse con la visión y competencia de autoridades y CEOs.

Resumen

El éxito del modelo STEC 25-25-50 depende de tres factores principales:

1. Motivación: Persuadir al adulto de que el tiempo invertido es relevante para su calidad de vida. Además, demostrar que no está solo en este proceso, ya que cuenta con colegas, instructores competentes y autoridades que comparten el riesgo del aprendizaje.
2. Identificación: Proveer un mapa claro del dominio de acción a entrenar. Saber que los contenidos estudiados serán implementados, monitoreados y retroalimentados en el trabajo motiva al adulto a aprender.
3. Transferencia: Asegurar que el contenido se ponga en práctica y que alguien competente ofrezca retroalimentación. Las autoridades deben garantizar tiempo e incentivos para que lo aprendido se mantenga y demuestre su impacto en los resultados, mejorando la calidad de vida del participante y su equipo.

Referencias

• Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63–105. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x
• Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The second machine age: Work, progress, and prosperity in a time of brilliant technologies. W.W. Norton & Company.
• Berliner, D. C. (1986). In pursuit of the expert pedagogue. Educational Researcher, 15, 5-13.
• Knowles, M. S. (1980). The modern practice of adult education: From pedagogy to andragogy (2nd ed.). Cambridge Books.
• Flores, F., Spinosa, C., & Dreyfus, H. L. (1997). Disclosing New Worlds: Entrepreneurship, Democratic Action, and the Cultivation of Solidarity. Cambridge, MA: The MIT Press.
• Maturana, H. R., & Varela, F. J. (1984). El árbol del conocimiento: Las bases biológicas del entendimiento humano. Santiago, Chile: Editorial Universitaria.
• Mintzberg, H. (2004). Managers, not MBAs: A hard look at the soft practice of managing and management development. Berrett-Koehler Publishers.
• Schön, D. A. (1987). Educating the reflective practitioner: Toward a new design for teaching and learning in the professions. The Jossey-Bass Higher Education Series. San Francisco: Jossey-Bass.