El software, la maquinaria, los procesos, los productos y las preferencias de los clientes se vuelven obsoletos más rápido que nunca. Los cambios tecnológicos, políticos, demográficos y culturales han obligado a las empresas a mejorar sus procesos permanentemente. Las organizaciones deben aprender y adaptarse más rápido a los cambios en el entorno, o no pueden sobrevivir. Las empresas conocen esta nueva realidad y entienden que la velocidad actual del cambio requiere una revolución en la forma en que piensan como individuos y organizaciones (Marquardt, 2002).
El término "economía basada en el conocimiento" surge del rol que tiene el conocimiento y la tecnología en las economías modernas (OCDE, 1996). Las economías más poderosas se basan cada vez más en el conocimiento y la información. El conocimiento ahora se reconoce como el motor de la productividad y el crecimiento económico. La economía basada en conocimiento es el fin de las carreras profesionales tal como las conocemos, lo que importa hoy en día es la capacidad de los trabajadores para adaptar sus conocimientos a nuevos escenarios.
La economía basada en el conocimiento exige un cambio en la forma en que entendemos la educación en todos los niveles. Hoy en día, numerosos trabajos se están subcontratando; la solicitud de quiebra es la más alta en la historia de los Estados Unidos (EE. UU.) y nuevas empresas empresariales llegan al mercado a una tasa del 15% cada año (Johnson-Hunter, 2005). Por ejemplo, entre 1992 y 1996, las empresas estadounidenses con menos de veinte empleados crecieron en promedio un 13%. Las de entre veinte y 100 empleados crecieron 4,5%, y las de entre 100 y 5,000 crecieron un 1,8% (Flores & Gray, 2000). La educación debería fomentar un conjunto de habilidades completamente diferente para que los profesionales operen bien en la economía basada en el conocimiento. Para tener éxito en esta era, las personas y las organizaciones deben poder aprender y desaprender más rápido que sus competidores.
A pesar de que los trabajos del mañana serán muy diferentes a los de hoy, el sistema educativo todavía está diseñado para introducir a los niños a la disciplina industrial, preparándolos con horarios rígidos y trabajo repetitivo para la vida en una fábrica (Toffler, 2006). El propósito de este documento es reconceptualizar el aprendizaje como una habilidad que se puede aprender, introducir sugerencias prácticas y ofrecer una forma diferente de entender la transformación personal. Primero, se analizan las suposiciones en la comprensión común de por qué las personas se comportan de cierta manera, luego se propone lo que significa el aprendizaje y se propone un modelo preliminar.
Sentido Común sobre los Rasgos de las Personas: La Herencia Metafísica
La noción de que las personas tienen rasgos inherentes proviene de la afirmación de Aristóteles sobre un reino incorpóreo o un lugar en todo. La idea de que los seres humanos no están definidos por sus acciones sino por sus esencias es una herencia de la metafísica aristotélica. Aristóteles fundó los principios de la lógica y parte de los avances de la ciencia se los debemos a él, la herencia metafísica es menos útil en un mundo necesitado de cambios y adaptaciones rápidas.
Aristóteles vincula la noción de esencia a un cierto tipo de predicación per se, "lo que pertenece a una cosa con respecto a sí misma le pertenece en su esencia". “La definición de tigre no nos dice el significado de la palabra 'tigre'; nos dice qué es ser un tigre, lo que se dice que es un tigre con respecto a sí mismo. Por lo tanto, la definición de tigre establece la esencia, el 'ser' de un tigre, lo que se predica del tigre per se." (Analíticos Posteriores, 73a34-5).
La metafísica aristotélica es la base de la noción de que los seres humanos tienen una esencia inherente. Lo que implicaría que las personas tienen características adquiridas en algún momento que no se pueden cambiar, son inmutables, son su esencia. Estas características que representan la esencia pueden ser descubiertas por otros después de un tiempo de interacciones. Las personas pueden cambiar, pero sólo dentro del rango permitido por su esencia. Lo que define a alguien es un conjunto de atributos que pueden ocultarse pero nunca cambiarse.
Opinar de los demás es una tendencia natural de los humanos. Sin embargo, los humanos generalmente fallan en juzgar y predecir el futuro a partir de sus evaluaciones. El desarrollo de pruebas psicológicas es un esfuerzo por crear evaluaciones objetivas atendiendo a la inevitable tendencia humana de anticipar cómo los otros se van a comportar. Esta inevitable tendencia se ha estudiado buscando identificar el proceso a través del cual los humanos crean evaluaciones de otros.
Se han identificado cuatro procesos principales sobre cómo las personas construyen juicios: (a) selectividad, las personas seleccionan la información que reciben de acuerdo con el interés individual, los antecedentes, la experiencia y las actitudes del observador; (b) similitud, la percepción individual de los demás está influenciada más por el observador que por la persona. Por ejemplo, si quieres más precisión que creatividad en tu trabajo, puedes asumir que otros quieren lo mismo; (c) estereotipos, las personas hacen relaciones automáticas basadas en la creencia social sobre algo. Por ejemplo, las personas casadas son emocionalmente más estables que las personas solteras; y (d) el efecto Halo, esto sucede cuando un solo comportamiento o apariencia anula todas las demás características de quien es juzgado (Robbins, 2005).
La cultura occidental vive en la ilusión de que es posible conocer la esencia para predecir cómo se comportarán las personas. Bajo esta suposición, los psicólogos han creado instrumentos para clasificar los rasgos internos con el fin de predecir comportamientos futuros. Por ejemplo, el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es el instrumento de evaluación de la personalidad más utilizado en el mundo (HBR, 1997). Sobre la base de las respuestas dadas a la prueba MBTI, las personas se clasifican como extrovertidas o introvertidas. El Modelo de los Cinco Grandes es otra prueba de personalidad que intenta predecir el desempeño laboral para diferentes ocupaciones.
Interpretar la esencia humana como algo que se puede conocer y predecir, pero no cambiar, limita las posibilidades de la reinvención humana. Aunque el concepto de rasgos inherentes ha sido reinterpretado y criticado antes (Merrill y Reid, 1991), estas críticas todavía mantienen el paradigma aristotélico. La reinterpretación ofrecida cambia el énfasis de la persona a la sociedad, pero insiste en la idea de una persona real. Para Merrill y Reid, el hombre interior no vive en el hombre, sino en la percepción que otros tienen de sus acciones. Esta es una reinterpretación interesante de la implicación de la metafísica de Aristóteles, pero no formula una nueva comprensión para facilitar el cambio humano. Merrill y Reid introducen su trabajo sobre estilos personales y efectividad con la siguiente cita.
"Consideremos por un momento el caso del hombre de 90 años en su lecho de muerte, gozoso y aliviado por el éxito de su engaño. Durante 90 años ha protegido su naturaleza malvada de la observación pública. Durante 90 años ha afectado cortesía, bondad y generosidad, sorprendentemente toda la malicia que conocía estaba dentro de él mientras calculada y artificialmente sustituía la gracia y la caridad. Toda su vida había estado engañando al mundo haciéndole creer que era un buen hombre. Este hombre malvado, predigo, será bienvenido al reino de los cielos. El hombre interior es una fantasía. Si te ayuda a identificarte con uno, por todos los medios hazlo, presérvalo, aprecia, abrázalo, pero no lo presentes a otros para su evaluación o consideración, para excusa o exculpación, o para el caso, para castigo o desaprobación. Como cualquier fantasía, sirve a tus propósitos solo. No tiene estatus en el mundo real que compartimos entre nosotros. Esos rasgos de carácter, esas actitudes, ese comportamiento, esas cosas extrañas y ajenas que sobresalen por todas partes, ese eres tú de verdad" (Merrill y Reid, 1991, p.9).
Dar etiquetas inmutables a las personas tiene sentido cuando el objetivo es organizar, clasificar y predecir. Sin embargo, etiquetar a las personas con rasgos inmutables tiene poco sentido cuando el objetivo es fomentar el cambio permanente, la reinvención y la creatividad. La autoimagen que las personas tienen sobre sí mismas juega un papel importante en la restricción o expansión de las habilidades humanas. La noción de rasgos inherentes da a las personas excusas para permanecer inmutables. Desde el paradigma metafísico, cualquiera puede argumentar la imposibilidad del cambio debido a su esencia.
Una Nueva Perspectiva para Entender el Cambio Individual
Los humanos solo pueden actuar en el presente. El pasado y el futuro son construcciones mentales que solo existen en un presente continuo. Los seres humanos viven un presente continuo a pesar de tener la ilusión del pasado y el futuro. Etiquetar a alguien es inútil si los rasgos no están correlacionados con lo que alguien está haciendo en el presente. Si una persona etiquetada como introvertida se comporta de una manera muy opuesta durante un evento social, ¿por qué insistir en su introversión? Cuando se cuestiona el paradigma metafísico, no hay esencia más allá de lo que alguien está haciendo en un momento presente. Por lo tanto, cualquier etiqueta sobre ti es obsoleta después de que decides cambiar.
Esta nueva perspectiva renuncia a la necesidad de clasificar los rasgos de las personas y asume que los rasgos solo pueden estar relacionados con los comportamientos presentes. Alguien es creativo si se comporta de forma creativa. Alguien es expresivo si se comporta de forma expresiva. Si la persona quiere cambiar un rasgo que no le gusta, solo tiene que empezar a comportarse de forma diferente. Dado que el pasado es una ilusión, los juicios se crean en el presente y, por la misma razón, se pueden cambiar en el presente.
Esta propuesta de presente continuo no significa que las personas no tengan patrones de comportamiento que repitan con frecuencia, pero esos patrones no son inherentes o inmutables. Esta nueva comprensión devuelve a la persona el poder del cambio y no impone límites artificiales al etiquetar la esencia, los rasgos o la inmutabilidad. Bajo el paradigma metafísico, un paciente que visita a un psicólogo para revertir su timidez sería considerado esencialmente tímido, aunque compartirá sentimientos personales con un desconocido, el terapeuta. Dado que las personas tímidas no deberían poder compartir sentimientos con desconocidos, esta persona no puede ser esencialmente tímida. Puede comportarse tímidamente en circunstancias específicas experimentadas en un momento actual. En este caso, la sala del psicólogo no forma parte de esas circunstancias específicas, y entonces, el paciente no se comporta con temor frente al terapeuta. Modificar la suposición de timidez inherente es el primer paso para expandir nuevas posibilidades de acción para esa persona. Antes de comportarse de manera diferente, las personas necesitan creer que los nuevos patrones de comportamiento son posibles. El paradigma metafísico cierra estas posibilidades de acción etiquetando y restringiendo a las personas. Para expandir las posibilidades de cambio de las personas, es necesario analizar las bases sobre las cuales las culturas occidentales entienden a los seres humanos.
El único límite para el cambio es el deseo y la capacidad de cambio durante un presente continuo. Los seres humanos están activamente involucrados en la creación de su mundo (Gerth & Mills, 1978). Tenemos la fascinante libertad de construirnos a través de la autorreflexión. Al reflexionar sobre nuestras capacidades, deseos y límites, podemos reinventarnos. Esta facultad de reinvención es interminable.
Aprender a aprender: de la conceptualización a un modelo práctico
Para aprender, hay algo que necesitamos saber que no sabemos (Koffman & Senge, 1993). Necesitamos darnos cuenta de que somos incompetentes en algún dominio de acción. Es ahí donde comienza el aprendizaje: cuando las personas se dan cuenta de que no saben algo. Entonces, tan importante como lo que sabemos es lo que no sabemos. La capacidad de aprendizaje abarca la identificación lo antes posible de qué dominios de acción que no realizamos bien son relevantes para nosotros.
Durante el tiempo en que fue posible conseguir trabajos para toda la vida, la pregunta sobre lo que las personas no sabían era irrelevante porque los trabajos se basaban en lo que las personas aprendían en un momento dado. Hoy en día, debido al cambio permanente, el desempeño de las personas falla constantemente y la detección más temprana del fracaso es imprescindible para el éxito. El éxito es el proceso de identificar, desarrollar y dar vida a una visión deseable. Lo que es deseable depende de las preferencias personales, los estándares, los valores y los deseos.
Hasta cierto punto, el aprendizaje es una decisión personal que implica el coraje de explorar lo que no sabemos. Esta decisión abarca dos operaciones básicas: (a) explorar e identificar que no sabemos y reconocer que tenemos un desempeño deficiente en ciertos dominios de acción y (b) explorar e identificar cuánto nos importa ser malos intérpretes en dicho dominio.
La reflexión sobre lo que no sabemos vale la pena por sí misma. Aunque no nos importaría mejorar el rendimiento en cierto dominio, ser conscientes de nuestra incompetencia puede informarnos para rechazar responsabilidades que no podemos cumplir. Por ejemplo, si somos conscientes de que no sabemos cómo solucionar problemas mecánicos de automóviles, no ofreceríamos ayuda para ayudar a los amigos a comprar un automóvil usado. Independientemente de estar interesado en seguir una carrera como mecánico; conocer nuestra incompetencia puede ayudarnos a rechazar solicitudes cuando el cumplimiento es imposible. Ser conscientes de nuestra ignorancia, no solo nos da la oportunidad de decir "Quiero aprender esto", sino que también nos da la sabiduría para distinguir si podemos ofrecer nuestra ayuda en cierto dominio. Cualquier promesa incumplida comienza en la ceguera de nuestra incompetencia.
Hay muchas actividades en las que, simplemente aplicando el sentido común, las personas pueden darse cuenta de que no saben cómo hacerlo. Por ejemplo, después de una pequeña reflexión, la mayoría de la gente debería darse cuenta de que no sabe cómo conducir un transbordador espacial, hacer una cirugía neurológica o hablar árabe. De acuerdo con esta información, no deberían solicitar un trabajo en la NASA, intentar operar a pacientes neurológicos u ofrecer servicios de traducción a la CIA. Hay otras actividades donde descubrir la incompetencia necesita una reflexión más profunda. Este proceso reflexivo más profundo es la capacidad central del proceso de aprendizaje. La capacidad de aprender consiste en volverse conscientes de que no sabemos algo. Es un aprendizaje de doble bucle (Senge, XXXX) (definir) que implica contemplarse a sí mismo operando su realidad.
La jerga, "Sé que no sé" encierra una poderosa conceptualización del aprendizaje. Cuando las personas se dan cuenta de que no saben algo, saltan a un nuevo espacio de posibilidades donde comienza el aprendizaje. Antes de que seamos conscientes de nuestra incompetencia, es imposible comenzar a aprender. El espacio donde alguien todavía no identifica su incompetencia es lo que Julio Olalla llama ceguera para diferenciarla de la ignorancia, que es cuando las personas se dan cuenta de que no saben algo. La figura 1 ilustra el salto que implica el proceso de aprendizaje.
[Imagen de la Figura 1 - Desafortunadamente, no puedo reproducir la imagen en este formato de texto. Imagínese un diagrama que ilustra la transición de la "ceguera" a la "ignorancia" como un paso importante en el proceso de aprendizaje.]
Un Nuevo Énfasis para la Educación y la Capacitación
Bajo la complejidad que presentan las organizaciones hoy en día, es más difícil enseñar modelos efectivos para el mundo real. La necesidad de mejora continua e innovación continua crea la paradoja de tratar de enseñar en las aulas lo que necesariamente cambiará cuando los estudiantes lleguen a las organizaciones. Bajo este escenario, la mejor estrategia para seguir siendo empleable y contribuir al éxito organizacional es centrarse en aprender a aprender. Por lo tanto, la educación no debería buscar transferir información, sino empoderar a las personas para que procesen la experiencia y creen conocimiento por sí mismas.
“El conocimiento es inseparable de la práctica. No es posible saber sin hacer. Al hacer, la gente aprende” (Johnson-Hunter, 2005). Si la gente aprende haciendo, entonces necesitamos desarrollar modelos para ayudar a la gente a procesar la experiencia de aprendizaje mientras se están desempeñando. Para acelerar las curvas de aprendizaje, los trabajadores necesitan herramientas para extraer conocimiento de la vida cotidiana. Esta necesidad es aún más relevante si la velocidad del cambio dificulta la reproducción del mundo real en el aula.
Conclusiones
La capacidad de aprender es susceptible de ser desarrollada. Como cualquier habilidad, requiere práctica y modelado. Cuanto más complejos se vuelven los entornos empresariales y organizacionales, más necesario es adquirir herramientas para aprender más rápido. El aprendizaje debe practicarse como los deportes, en gimnasios más que en aulas. Las personas deben ser recompensadas por su voluntad de practicar en lugar de por su capacidad para encontrar respuestas correctas. Los estudiantes deben ser capacitados para hacer respuestas en lugar de responder preguntas. Los profesionales de DHR tienen una posición privilegiada para liderar este cambio. Están en ambos lados, el entorno de aprendizaje y los organizacionales. Hay muchos diagnósticos sobre el cambio necesario y pocas propuestas sobre cómo lidiar con el cambio. Se necesitan herramientas, artefactos y gimnasios para fomentar el aprendizaje. Como cualquier deporte, para entrenar habilidades, los entrenadores requieren practicar el juego en lugar de memorizar las reglas. Este documento espera contribuir con nociones para practicar todos los días: para ser efectivas, estas lecciones tienen que aplicarse cada día, cada hora, cada segundo; es un programa de capacitación continua, no una prescripción única.